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VARIABLE PAY E PBC: FACCIAMOCI DEL MALE


Da: RSU di Milano, Segrate, Basiano; Comitato Aziendale Europeo; Qualificazione, valutazione aziendale

Già in altre occasioni abbiamo ricordato che il Variable Pay è di totale discrezionalità aziendale e che, a differenza del superminimo individuale, può non essere rinnovato anno per anno o, addirittura, abolito completamente. Poiché il valore del VP dipende, oltre che dai risultati economici dell'azienda, anche dalla valutazione che il singolo riceve tramite il PBC, è opportuno commentare questo programma.

Ufficialmente il PBC serve a valutare il contributo del dipendente al raggiungimento degli obiettivo di reparto, e anche come feedback al dipendente stesso per migliorare le proprie prestazioni.

L'uso effettivo è ben lontano da tutto ciò. Intanto, la grande maggioranza dei capi si guarda bene dall'assegnare obiettivi misurabili oggettivamente: al contrario, punta alla maggiore vaghezza possibile per potere mantenere la valutazione assolutamente discrezionale e senza appigli per qualsiasi contestazione da parte del dipendente (che peraltro, se rifiuta la valutazione, non ha diritto neppure ad accludere un proprio commento). Inoltre, la direzione assegna a priori le percentuali di dipendenti per ciascuna valutazione, rendendo impossibile ai capi più seri di emettere un giudizio autonomo e basato sui risultati effettivi (cfr. in Intranet IBMw3-5.ibm.com/hr/emea/). Peggio ancora, così facendo si trasforma il PBC in una lotteria in cui uno vince solo se gli altri perdono: infatti, se le quote di valutazione sono prefissate (talvolta addirittura a livello di reparto), CIASCUNO HA UN DIRETTO INTERESSE NELLA SCADENTE PRESTAZIONE DEI COLLEGHI (alla faccia dello "spirito di squadra" ...).

Dalle informazioni che stanno giungendoci anche attraverso il Comitato Aziendale Europeo, sembra che IBM stia introducendo un ulteriore peggioramento nell'uso del PBC: l'imposizione di una quota più elevata per la valutazione 4 può venire utilizzata per spingere alle dimissioni VOLONTARIE i dipendenti più anziani o con problemi di salute o semplicemente "on the bench" (in panchina) per contrazione del proprio settore di attività.

In alcuni Paesi, come il Regno Unito del "laburista" Blair, una valutazione 4 può essere effettivamente l'anticamera del licenziamento; nei Paesi come l'Italia in cui ciò non è legalmente possibile (da noi, grazie all'art.18 dello Statuto dei Lavoratori), una bassa valutazione è comunque vissuta in genere come un'offesa e una vergogna personale da non rivelare a nessuno: un buon terreno per accettare qualche "offerta" a buon mercato per dimissioni - ovviamente! - volontarie.

Per correttezza, bisogna dire che la Direzione delle Risorse Umane di IBM EMEA ha smentito che ciò sia l'obiettivo che il PBC si prefigge e che eventuali deviazioni verranno esaminate.

Come RSU, stiamo seguendo con attenzione l'evoluzione di questo preoccupante fenomeno: se ve ne trovate coinvolti, ricordatevi della politica della "Porta Aperta": quella dei Rappresentanti Sindacali lo è sempre.

Rappresentanze Sindacali Unitarie

IBM Italia S.p.A

Segrate, 14 marzo 2002 Milano Segrate Basiano



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