"Stiamo continuando a riequilibrare la nostra forza lavoro [...], mentre continuiamo la trasformazione del nostro business", ha dichiarato il 20 aprile 2015 Vice Presidente e CFO IBM annunciando un altro piano di riequilibrio della forza lavoro nel secondo trimestre del 2015. Questa è la sesta ristrutturazione in meno di tre anni e la terza consecutiva negli ulti tre trimestri. In questa occasione il focus principale è su GTS e GBS e coinvolge anche i paesi che hanno avuto risultati di business positivi.

Alla riunione straordinaria del CAE IBM Tim Stevens, Vice President Risorse Umane e Presidente del CAE, ha confermato che anche per l'Europa un certo livello di bilanciamento della forza lavoro è parte del nostro modello di business. "Dal momento che il mercato è in continua e rapida evoluzione, i dipendenti non dovrebbero essere sorpresi che facciamo ristrutturazioni tutto il tempo. Le decisioni sono prese a livello di Corporation trimestre per trimestre, in base alle necessità e alla convenienza".

Il CAE è convinto che questo programma organico di riequilibrio costituisca parte di una strategia strutturata di lungo termine che viene orchestrata in modo frammentario. Il CAE ha chiesto esplicitamente una visione di questa strategia globale e il master plan europeo, per rendere i dipendenti consapevoli dell'impatto e delle conseguenze sull'occupazione europea. Il management IBM ha affermato che non esiste un piano del genere. Il Comitato Aziendale Europeo mette in discussione la credibilità di tale dichiarazione e chiede di essere urgentemente informato circa il piano operativo di IBM per l'Europa.

Questo approccio iterativo crea un livello costante di inquietudine e incertezza tra la forza lavoro e distoglie l'attenzione dai clienti e dal business. I manager hanno sempre più difficoltà a garantire l'operatività e a mantenere i livelli di soddisfazione del cliente. Ogni volta che un numero significativo di colleghi lascia l'azienda si trovano ad affrontare un ulteriore aumento del carico di lavoro dei rispettivi team. Secondo la Direzione IBM, questo carico di lavoro aggiuntivo è compensato mediante l'utilizzo di risorse globali tramite un approccio 'Lift and Shift' previsto. "Lift and Shift" è un metodo prescrittivo che è impossibile utilizzare rispettando tempi ristretti della ristrutturazione. Ci vuole tempo per assumere e formare i dipendenti global, dove è richiesto almeno un preavviso di 90 giorni per il passaggio di consegne.

Il Comitato Aziendale Europeo IBM osserva che le informazioni su questa azione di ristrutturazione ancora una volta hanno raggiunto alcuni delegati ben prima che fossero ufficialmente informati. Il CAE ritiene che vi sia una urgente necessità di rivedere l'attuale prassi circa l'informazione e la consultazione di IBM, poiché le modalità di oggi sono chiaramente insufficienti e obsolete. IBM continua a fornire le informazioni al CAE dopo che le decisioni sono già state prese. Il CAE ha un ruolo legale da svolgere e dovrebbe essere in grado di influenzare le decisioni in una fase iniziale, come prescritto dalla normativa europea. Il CAE ha notato che alcune settimane prima delle comunicazioni ufficiali, informazioni classificate già circolano in azienda. In tale fase, la Direzione IBM dovrebbe informare in modo appropriato anche il CAE. Il CAE chiede alla Direzione IBM di:

• fornire urgentemente al CAE informazioni sulla strategia complessiva e il master plan europeo per chiarire la portata e il contenuto dei piani occupazionali per l'Europa per tutto il 2015
• presentare il business case, i miglioramenti finanziari e gli incrementi di produttività di questa azione di ribilanciamento delle risorse
• offrire solo soluzioni volontarie, ad esempio con accordi reciproci e con opzioni di prepensionamento
• individuare e promuovere attivamente alternative, come la ricollocazione, opzioni riqualificazione e trasferimenti dei dipendenti tra LoB diverse (cosiddetto domino)
• (Ri)creare centri di carriera e di sviluppo delle competenze in tutti i paesi europei, per offrire piani di riqualificazione e un posto di lavoro alternativo in IBM ai dipendenti coinvolti al fine di evitare separazioni involontarie.
• garantire ai dipendenti coinvolti procedure adeguate di ricorso
• correggere la impegnativa velocità di esecuzione ed estendere localmente i periodi di consultazione

Il CAE desidera precisare che il processo di informazione e di consultazione per quanto riguarda l'attuale ristrutturazione non può considerarsi concluso e si aspetta di ricevere risposte chiare alle richieste di cui sopra.

A nome del Comitato Aziendale Europeo IBM,
il Segretario Marc Born
Parigi, 5 maggio 2015

Alla versione italiana

Statement – workforce rebalancing is an ongoing part of IBM’s business model

“We’re continuing to rebalance our workforce […] as we continue the transformation of our business”, IBM SVP and CFO Martin Schroeter stated on April 20, 2015. He announced another workforce rebalancing action in the second quarter of 2015. This is the sixth restructuring in less than three years and the third consecutive quarter with rebalancing actions. The main focus lies at GTS and GBS this time and even countries with positive business results are again in scope.

At the Extraordinary Meeting of the IBM European Works Council Tim Stevens, VP HR and EWC Chairman, confirmed that also for Europe some level of workforce balancing is an ongoing part of our business model. “As the market moves fast, we are in a continuum, where employees should not be surprised that we do restructurings all the time. Decisions are taken at corporate level quarter-by-quarter, based on necessity and affordability”.

The EWC believes that this workforce rebalancing program is part of a structured, long term strategy which is being orchestrated piecemeal. The EWC explicitly requested insight in this overall strategy and European master plan, to make employees aware of the impact and consequences on European employment. IBM management state that there is no such plan. The European Works Council questions the credibility of such a statement and requests to be urgently informed about IBM’s operating plan for Europe.

This iterative approach creates a constant level of unrest and uncertainty amongst the workforce and diverts focus from our customers and growing the business. Managers have more and more difficulty in safeguarding operational consistency and maintaining customer satisfaction levels. Every time they are confronted with a further increasing workload on their teams as a result of significant numbers of colleagues leaving the company. According to IBM management, this additional workload is offset by utilising Global Resources (GR) via a planned 'lift and shift' approach. Lift and shift is a prescriptive method which is impossible to use in the given tight deadlines for each restructuring. It takes time to recruit, onboard and train GR employees, where at least a 90 day notice is required.

The IBM European Works Council observes that information about this restructuring action again reached the membership well before they were officially informed. The EWC believes that there is an urgent need to revisit IBM’s current information and consultation approach, as today’s ‘mode of information’ is clearly insufficient and outdated. IBM is repeatedly providing information to the EWC after decisions are taken. The EWC has a legal role to play and should be able to influence decisions at an early stage, as prescribed in the European legislation. The EWC notices that weeks before official announcements, classified information is already circling around the company. At such stage, IBM management should adequately inform the EWC as well. The EWC requests IBM management to:

• provide urgent insight to the EWC in the overall strategy and European master plan to clarify the scope and content of the FY 2015 HC plans for Europe
• make the business case, bottom line improvements and productivity gains of this Resource Rebalancing Action visible
• only offer voluntary solutions, for example mutual agreements and Bridge-to-Retirement options
• identify and actively promote alternatives, such as redeployment, retraining options and cross LoB redeployment transfers of employees (so called domino’s)
• to avoid involuntary separations, Skill and Career Development Centres should be (re)established in all European countries, where affected employees will be reskilled and offered alternative jobs in IBM
• ensure appropriate appeal processes in the impacted countries for employees in scope
• correct the challenging speed of execution and extend (local) consultation perioda

The EWC wishes to stipulate that the information and consultation process regarding the current restructuring cannot be seen as concluded and expects to receive clear answers to the above requests.