Dipendenti interessati e coinvolti lavorano meglio e sono una guida per l'innovazione, la crescita e la soddisfazione del cliente. I risultati 2014 dell’engagement survey mostrano un andamento complessivamente negativo in tutti i paesi e in tutte le business unit europee. La tendenza al ribasso è visibile sia nei ruoli dei venditori che nei non venditori indipendentemente dal livello salariale e dagli anni di servizio. I giovani laureati sono in media più impegnati, ma anche la loro motivazione diminuisce abbastanza rapidamente dopo l'assunzione. L’andamento negativo dell’engagement è chiaramente correlato ai risultati aziendali. I leader sono cruciali per ispirare i loro team e per guidare con successo la trasformazione della nostra organizzazione con energia ed entusiasmo. Nella riunione del CAE è stato confermato che anche per manager e dirigenti i livelli di coinvolgimento sono diminuiti allo stesso modo. Il CAE richiede a IBM di adottare con urgenza misure correttive e, per esempio, implementare in tutta Europa "best practices" di singoli leader che hanno avuto un coivolgimento positivo. La delega delle responsabilità, la fiducia e il lavorare in modalità agile, team autogestiti possono migliorare il grado di coinvolgimento.

Il CAE osserva che l'organico complessivo europeo è diminuito nel 2014 di oltre il 4%. Nonostante la nuova strategia CAMSS di IBM e alcune recenti assunzioni di personale, è stato confermato che il riequilibrio della forza lavoro è una parte costante del modello di business di IBM. Il CAE rifiuta questo approccio e lamenta ancora la mancanza di una visione chiara e integrata sugli investimenti e le azioni re-skilling, comprese informazioni complete sui costi, sui benefici e gli effetti netti delle ristrutturazioni. Il CAE ribadisce la richiesta di ricevere con urgenza una visione della strategia complessiva e un master plan europeo, per chiarire la portata e il contenuto del piano occupazionale 2015 per l'Europa.

"Global Technology Services è la spina dorsale dell'economia del mondo", così Christian Keller, Direttore Generale di GTS del regione DACH [Germania, Austria, Svizzera, ndr] ha descritto la missione dell'organizzazione. I lavoratori europei di GTS hanno generato oltre il 40% del fatturato europeo del 2014. Di conseguenza, la trasformazione complessiva di GTS, tra cui la riuscita dell’integrazione tra SO e ITS, è fondamentale per GTS e IBM. Tuttavia, il CAE osserva che la forza lavoro europea all’interno di GTS fatica a capire le implicazioni pratiche e l'attuazione del nuovo modello organizzativo di delivery e ciò che questa trasformazione significherà per il loro futuro all'interno di IBM. Tutto questo tra i dipendenti crea incertezza e ansia, le quali influiscono negativamente sulla soddisfazione del cliente. Nel nostro settore sviluppare una forza lavoro esperta e motivata richiede una comunicazione chiara circa la collocazione dei dipendenti in questo 'nuovo mondo GTS' e riguardo a quali competenze e capacità sono necessarie per il loro ruolo futuro. Il management dovrebbe garantire trasparenza su questa situazione.

Nel 2014 il sistema di valutazione PBC è stato di nuovo nettamente più favorevole ai dirigenti, che hanno ricevuto il 41% di valutazioni PBC1 e PBC2+ in più rispetto ai non dirigenti. La differenza tra manager e non manager è aumentata di anno in anno. Il numero delle valutazioni 3 e 4 per la popolazione dei manager europea è stato nel 2014 di cinque volte inferiore a quello per i non dirigenti. Il CAE non può capire né sostenere questa discrepanza e ritiene che leader disimpegnati non dovrebbero essere valutati positivamente. IBM sta rivedendo globalmente il processo PBC e, a tal proposito, il CAE il 3 marzo 2014 ha presentato per iscritto alla direzione un elenco di raccomandazioni. Il CAE chiede alla direzione IBM di assicurare che questi suggerimenti siano inclusi nella revisione in corso e di consultare gli organi rappresentativi dei lavoratori europei sul nuovo modello PBC prima che le decisioni vengano prese.

A nome del Comitato Aziendale Europeo IBM,
il Segretario Marc Born,
Brussels, 21 maggio 2015

Alla versione italiana

OPINION - XXXI Meeting

Engaged employees do more and better business and drive innovation, growth and customer satisfaction. The 2014 Engagement Survey results show an overall negative trend in all European IMT’s and Business Units. The downward trend is visible in seller and non-seller roles and irrespective of PRG salary band and years of service. Young graduates are on average more engaged, but also their motivation drops fairly quickly after joining the company. The negative engagement trend is clearly correlated to the business results. Leaders are crucial to inspire their teams and lead the successful transformation of our organisation with energy and enthusiasm. In the EWC meeting it was confirmed that the engagement levels of managers and executives declined as well. The EWC requests IBM to urgently take corrective measures and for example implement ‘best practices’ of individual leaders around Europe with positive engagement scores. Delegation of responsibilities, trust and working in agile, self-managed teams can improve engagement.

The EWC observes that the overall European headcount decreased in 2014 by more than 4%. Despite IBM’s new CAMSS strategy and hiring trend, it was confirmed that workforce re-balancing is an ongoing part of IBM’s business model. The EWC regrets this approach and is still lacking a clear and integrated view on investments and re-skilling actions, including complete information about the costs, benefits and net effects of restructurings. The EWC repeats its request to receive urgent insight in the overall strategy and European master plan, to clarify the scope and content of the FY 2015 HC plans for Europe.

"Global Technology Services is the backbone of the world's economy", Christian Keller, General Manager of GTS DACH IMT described the organisation’s mission. The European GTS employees delivered more than 40% of the European revenue in 2014. As a result, the overall transformation of GTS, including a successful integration of SO and ITS, is vital to GTS and to IBM. However, the EWC observes that the European workforce within GTS is struggling to understand the practical implications and implementation of the new delivery model and organisation and what this transformation will mean to their future within IBM. This creates uncertainty and anxiety amongst managers and employees, which negatively impacts client satisfaction. Developing the most motivated expert workforce in our industry requires clear communication, ie. where employees fit into this ‘new GTS world’ and which skills and capabilities are required for their future role. Management should provide transparency to the situation.

The PBC rating system was in 2014 again significantly more favourable to managers, who received 41% more PBC1 and PBC2+ ratings than non-managers. The difference between managers and non-managers has increased Year-on-Year. The number of PBC3 and PBC4 ratings for the European management population was in 2014 five times lower than for non-managers. The EWC cannot understand nor support this discrepancy and believes that disengaged leaders should not be rated favourably. IBM is globally revising the PBC process. The EWC submitted a list of recommendations in writing to IBM management on March 3, 2014. The EWC requests IBM management to reassure that this input is included in the current revision and to consult the representative bodies of the European workforce on the new PBC design before final decisions are taken.

On behalf of the European Works Council,