IBM è attualmente nel mezzo di un processo di trasformazione da una classica azienda del settore IT con hardware, software, consulenza e servizi a un'azienda di soluzioni cognitive basate su una piattaforma cloud, dove l'offerta CAMSS gioca un ruolo centrale. Questo processo di trasformazione richiede una nuova gamma di competenze per i dipendenti. Per rendere possibile ciò, IBM ha bisogno di migliorare le competenze dei propri dipendenti attualmente impiegati, assumere nuovo personale con le competenze richieste e/o acquisire nuove aziende complementari.

Allo stesso tempo il CAE nota che IBM sta riducendo il costo del personale fondando nuove aziende e nuovi tipi di contratti di lavoro. In Europa i Client Innovations Centres (CIC), che svolgono un ruolo centrale nel raggiungere questo obiettivo, secondo il CAE sono deliberatamente posizionati al di fuori del controllo delle società nazionali esistenti, specialmente per evitare la rappresentanza dei lavoratori all'interno dell'IBM. Ciò è inaccettabile per il CAE. In parallelo le riduzioni volontarie e involontarie del personale, incluso i trasferimenti collettivi o cessioni verso agenzie di lavoro temporaneo (come Adecco o Manpower), che sono in corso in un numero di paesi europei portano ai licenziamenti dei dipendenti.

Il CAE richiede a IBM di offrire solamente soluzioni e alternative basate sulla volontarietà e di fornire una visione completa del piano operativo per i prossimi tre anni, incluso i dati finanziari disaggregati per le unità Cognitive Solutions e CAMSS, le conseguenze sull'occupazione, sia a livello europeo che nazionale. Soprattutto il CAE richiede informazioni dettagliate circa le competenze richieste oggi e tutti i ruoli professionali impattati, così come I programmi formativi e gli strumenti offerti ai dipendenti per assicurare che siano in grado di svolgere i nuovi compiti richiesti.

"E' il vostro comportamento che differenzia IBM", ha affermato il Presidente e amministratore delegato Ginni Rometty in uno dei suoi in messaggi ai dipendenti. Ricerche sia interne che esterne mostrano che il coinvolgimento dei dipendenti ha un impatto diretto sui risultati di business. E' stato dimostrato che dipendenti “engaged” contribuiscono ad aumentare del 20% il fatturato e che le aziende nel primo quartile nella classifica di engagement hanno segnato un ritorno per gli azionisti più alto del 50%. L'impegno dei dipendenti è direttamente legato con l'ambiente lavorativo in cui operano. Questo è chiaramente riflesso nei risultati dei questionari sull'engagement che mostrano livelli significativamente sotto la media IBM in quei paesi più colpiti dalle recenti ristrutturazioni.

Il CAE non è convinto che le attuali azioni dell'azienda per migliorare l'engagement siano sufficientemente comprensibili e adeguate a fornire miglioramenti tangibili per tutti i dipendenti, e pertanto il CAE richiede che IBM analizzi ulteriormente le cause di fondo e che realizzi azioni più appropriate. Inoltre, il CAE richiede che l'indagine sull'engagement sia estesa a tutti i dipendenti in Europa, inclusi per esempio quelli dei Client Innovation Center.

Il CAE conclude che nonostante l'assenza di linee guida relative alla distribuzione delle performance, il numero di valutazioni PBC1 [in percentuale] per i manager è almeno il doppio che per i non-manager, mentre il numero di valutazioni PBC2 tra i manager è la metà rispetto al numero per i non manager. Inoltre, il numero delle valutazioni PBC3 per i non manager è addirittura quattro volte più alto rispetto ai manager.

Dal 2016, IBM ha implementato il nuovo sistema di valutazione “Checkpoint”, promettendo un approccio trasparente che garantisca un riscontro continuo ai dipendenti. Il CAE non è convinto che l'assenza di una voalutazione aggragata complessiva possa fornire una distribuzione più equilibrata tra manager e non-manager. Inoltre, non c'è assolutamente chiarezza riguardo alle implicazioni di questo nuovo sistema sugli aumenti salariali, sul GDP, sullo sviluppo professionale e sulla partecipazione a programmi formativi.

I rappresentanti del CAE dovrebbero essere consultati prima che il nuovo processo di compensazione sia comunicato; essi richiedono alla Direzione IBM di condividere in modo completo le linee guida e i criteri in modo che il CAE possa fornire dei suggerimenti. La Direzione ha affermato che nel settembre 2016 ci sarà più chiarezza riguardo le linee guida e su come la correttezza del processo sarà monitorata. Il CAE ritiene che la chiarezza avrebbe dovuta essere fornita all'inizio dell'implementazione del sistema Checkpoint e non quando ci stiamo avvicinando al termine dell'anno di valutazione.

Amsterdam, 12 maggio 2016

Comitato Aziendale Europeo IBM

Alla versione italiana

OPINION - XXXIII Meeting

IBM is currently in the middle of a transformation process from a classical IT-company with hardware, software, consultancy and services to a Cognitive Solutions and Cloud Platform company, where the CAMSS offerings play a central role. This transformation process requires a new skills portfolio for employees. To enable this, IBM needs to up-skill its existing employees, hire new staff with the required skills and/or acquire complimentary companies.

At the same time the EWC take note that IBM is reducing personnel cost rates by establishing new companies and new employment contract types. Client Innovations Centres (CIC) in Europe which play a central role in reaching this goal, are according to the EWC deliberately positioned outside the existing national IBM companies, especially to avoid employee representation within IBM. The EWC cannot accept this. In parallel voluntary and involuntary HC reductions, including collective transfer or divestiture to temporary employment agencies (eg. Adecco or Manpower), are executed in a number of European countries that lead to dismissals of employees.

The EWC request IBM to offer voluntary solutions and alternatives only, and to provide full insight in the operating plan for the coming three years, including the financial breakdown for Cognitive Solutions and CAMSS, and including the consequences for employment, at both European and country level. Above all, the EWC request detailed information about the skills needed today and all job roles impacted, as well as the planned education programs and measures offered to employees to ensure that they can fulfill those new requirements.

"It is your behaviour that differentiates IBM", stated IBM CEO and Chairman of the Board Ginni Rometty in one of her Employee Broadcasts. Both external and internal research shows that employee engagement has direct impact on business results. It has been demonstrated that engaged employees contribute to 20% growth in revenue and that companies in the top quartile of engagement scores had 50% higher total shareholder returns. Employee commitment is directly related to the work environment. The EWC believes that restructuring actions have a negative effect on employee engagement. This is clearly reflected in the substantially below IBM average engagement results from European countries significantly affected by restructuring actions.

The EWC is not convinced that the current corporate actions to improve engagement are sufficiently comprehensive and adequate to provide tangible improvements for all employees, and therefore request that IBM further analyses the root causes and implements more appropriate actions. In addition the EWC request that the engagement survey is extended to all employees in Europe, including for example the Client Innovation Centers. Bottom of Form

The EWC conclude that in spite of the absence of performance distribution guidelines in 2015, the number of PBC1 ratings for managers is almost double the figure for non-managers, where the number of PBC 2 ratings for managers is half the figure of non-managers. Moreover, the number of PBC 3 ratings for non-managers is even four times higher than the managers.

As per 2016, IBM implemented ‘Checkpoint’ as the new performance management system, promising a transparent approach providing continuous feedback to employees. The EWC is not convinced that the absence of an aggregate rating will provide a more balanced ‘distribution’ between managers and non-managers. Furthermore, there is absolutely no clarity regarding the implications on for example salary increase, GDP, career development and participation in education and talent programs.

The EWC membership should be consulted before the new compensation process is communicated and request IBM management to fully share the guidelines and criteria to enable the EWC to provide input. Management stated that in September 2016 more clarity is expected regarding guidelines and how the process will be monitored for fairness. The EWC believe that clarity should have been provided at the beginning of the implementation of Checkpoint, not when we are already approaching the end of the assessment year.

IBM European Works Council