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EWC Opinion - Employee Salary Program, Inflation and Mobility

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The IBM EWC has no words for the human tragedy in Ukraine for all impacted civilians and their families after the Russian invasion. The membership expresses its appreciation to IBM senior management for the efforts that our company is making to bring all IBM colleagues and their loved ones to safety under difficult circumstances. The team is touched by the humanitarian response and the local initiatives of individual IBMers especially in Eastern European countries to support refugees crossing their borders. The IBM EWC encourages all efforts to avoid further escalation and to return to peace as soon as possible.

Despite the war and the suspension of IBM's commercial activities in Russia, IBM EMEA delivered strong financial results in 1Q 2022 and was the best performing geography this quarter, driven by Consulting and Software and with significant growth and gain of market share in almost all European markets. Gross Profit margins slightly decreased especially due to the hardware Product Life Cycle and to some operational challenges in IBM Consulting, but tight expense management led to flat Pre-Tax Income. The IBM EWC membership welcomes these good results and is confident that the overall upward trend is robust and will develop positively for the remainder of 2022. The IBM EWC believes that it is crucial to IBM's success to further invest in developing our ecosystem and Digital Sales capabilities to grow and expand our footprint in the Select client segment, covering small and medium businesses. The team calls upon IBM senior management to significantly increase staffing levels within our ecosystem and Digital Sales units and to recruit significantly more new ecosystem partners who actively sell IBM's solutions with a sense of urgency.

Unfortunately, the IBM EWC does not see the good 1Q financial results visibly reflected in the Employee Salary Program (ESP) budgets for 2022 around Europe. The membership observes steep inflation rates all over our continent, which negatively impact the net income and buying power of all European IBMers and their families. The IBM EWC was informed that IBM's salary ranges for Europe tightly follow the so called 'market movement' – the external salary benchmarks and comparisons with key competitors in the IT industry – which is regarded as positive. However, the team was also informed that inflation is only partially included in the market movement and that the average ESP budgets for IBM Europe are below the average market movement in both 2021 and 2022. As a consequence, the IBM EWC believes that the salary gap between IBM and the rest of the IT market has widened further for many IBMers, especially in countries where 'differentiate strongly' is applied as the primary salary policy and where so called 'general increases' are not legally obligatory. From the point of view of the IBM EWC this approach insufficiently supports inclusion of all IBM employees and could even lead to exclusion. The membership regards this as a clear call to action to revisit the current salary approach and requests IBM senior management in Europe to ensure that:

In today's tense and highly competitive European labour market, the membership foresees that without change, the company could face a clear risk of increased attrition rates with a growing number of regretted losses. The most recent IBMer Engagement Survey of November 2021 also indicates that IBMers all over Europe regard Compensation & Salary – again – as the #1 item on the list of topics driving the most negative impact on their engagement.

IBM senior management provided the IBM EWC with an update about the latest hiring and retention strategy, especially aimed at early professional hires. In the post-pandemic world, a new working reality has evolved, where the focus is on new 'hot' skills in the labour market. In today's next generation technology market, special regard is given to strategic 'niche' skills in digitalisation, cloud, AI and quantum. The IBM Talent Acquisition team explained that it actively uses a variety of recruitment sources, employee referral programs, pro-active sourcing methods and localised branding campaigns to attract new candidates. The membership believes that additional focus and investments are required to rebuild IBM's image and reputation as an attractive employer. The EWC regards it as critical that IBM actively invests in improved and visible recruitment and branding campaigns to shorten current hiring cycle times which are often too long to successfully hire and onboard top talent. European Works Council

IBM senior management highlighted that retention and motivation of the internal workforce is also an area of focus and stated that re-skilling and up-skilling initiatives will gain more traction within IBM in 2022 and beyond. IBM's current onboarding process was presented and explained as well. The IBM EWC believes that the company's onboarding NPS target of 60/100 is rather low and could be significantly more ambitious. Whilst the IBM EWC welcomes the refined and dedicated hiring and retention strategy, it observes that the hiring activity decisions are primarily made at market level. Transferring and delegating that responsibility to country management could improve effectiveness, relevance and speed of local teams and initiatives. The IBM EWC requests IBM senior management to provide regular feedback on the outcomes and results of this new strategy.

The IBM EWC was informed that IBM no longer aims at implementing traditional restructuring actions to optimise its staffing levels. The company is in a new phase of growth and of hiring and nurturing talent. The IBM EWC supports moving away from large resource actions and restoring a culture of internal redeployment around career mobility, called Internal Mobility Framework. The global shortage of talent and the employee's increased interest in a career experience with new employers, drive the need for retaining internal talent before investing in expensive recruitment of external talents. The team was informed that IBM's new Framework is currently tested in several units, i.e. Marketing, Watson Health, TSS, Human Resources and Q2C. The IBM EWC requests IBM senior management to urgently provide comprehensive and insightful information about the strategic context, reasons and outline for the internal transfer of employees in TSS, Human Resources and Q2C, including a breakdown of the reported numbers by country. It is obvious that internal mobility of Marketing, Q2C and Watson Health colleagues requires additional attention. Around one third of all employees in scope are still exploring internal job opportunities.

The IBM EWC welcomes the introduction of 'Pathfinder', a new voluntary coaching program which actively supports individual IBM employees in their internal mobility journey. IBMers can engage one-on-one with a professional external career coach and make use of a range of virtual tools, paid by IBM. The membership requests IBM senior management to share the results of the pilot with Pathfinder within Human Resources and to ensure that no internal budget constraints hinder the broader rollout and adoption of Pathfinder within IBM.

The IBM EWC values an ongoing dialogue and requests IBM senior management to provide a holistic and integrated implementation plan that outlines a clear and compelling direction of all elements discussed.

IBM European Works Council Brussels – May 12, 2022

Parere CAE IBM - Employee Salary Program, Inflazione e Mobilità (interna)

To English version

Il CAE IBM non ha parole per la tragedia umana in Ucraina per tutti i civili colpiti e le loro famiglie dopo l'invasione russa. La rappresentanza esprime il proprio apprezzamento al senior management IBM per gli sforzi che la nostra azienda sta facendo per portare tutti i colleghi IBM e i loro cari in salvo in circostanze difficili. Il team è toccato dalla risposta umanitaria e dalle iniziative locali dei singoli IBMers, specialmente nei paesi dell'Europa orientale, per supportare i rifugiati che attraversano i loro confini. Il CAE IBM incoraggia tutti gli sforzi per evitare un'ulteriore escalation e per tornare alla pace il prima possibile.

Nonostante la guerra e la sospensione delle attività commerciali di IBM in Russia, IBM EMEA ha ottenuto ottimi risultati finanziari nel primo trimestre del 2022 ed è stata la geografia con le migliori performance in questo trimestre, trainata da consulenza e software e con una crescita significativa e l'acquisizione di quote di mercato in quasi tutti i mercati europei . I margini di profitto lordo sono leggermente diminuiti, soprattutto a causa del ciclo di vita del prodotto hardware e di alcune sfide operative in IBM Consulting, ma una stretta gestione delle spese ha portato a un reddito ante imposte piatto. La rappresentanza del CAE IBM accoglie con favore questi buoni risultati ed è fiduciosa che la tendenza generale al rialzo sia solida e si svilupperà positivamente per il resto del 2022. Il CAE IBM ritiene che sia fondamentale per il successo di IBM investire ulteriormente nello sviluppo del nostro ecosistema e delle capacità di vendita digitale per crescere ed espandere la nostra presenza nel segmento dei clienti Select, coprendo le piccole e medie imprese. Il team chiede al senior management di IBM di aumentare in modo significativo i livelli di personale all'interno del nostro ecosistema e delle unità di vendita digitale e di reclutare un numero significativamente maggiore di nuovi partner dell'ecosistema che vendono attivamente le soluzioni IBM con un senso di urgenza.

Sfortunatamente, il CAE IBM non vede i buoni risultati finanziari del primo trimestre riflessi visibilmente nei budget dell'Employee Salary Program (ESP) per il 2022 in tutta Europa. I delegati osservano alti tassi di inflazione in tutto il nostro continente, che hanno un impatto negativo sul reddito netto e sul potere d'acquisto di tutti gli IBMer europei e delle loro famiglie. Il CAE IBM è stato informato che le fasce salariali di IBM per l'Europa seguono strettamente il cosiddetto "movimento di mercato" - i benchmark salariali esterni e il confronto con i principali concorrenti nel settore IT - che è considerato positivo. Tuttavia, il team è stato anche informato che l'inflazione è solo parzialmente inclusa nel movimento di mercato e che i budget ESP medi per IBM Europa sono inferiori al movimento medio di mercato sia nel 2021 che nel 2022. Di conseguenza, il CAE IBM ritiene che il divario salariale tra IBM e il resto del mercato IT si è ulteriormente ampliato per molti IBMer, soprattutto nei paesi in cui si applica "differenziare fortemente" come politica salariale principale e dove i cosiddetti "aumenti generali" non sono legalmente obbligatori. Dal punto di vista del CAE IBM questo approccio non supporta sufficientemente l'inclusione di tutti i dipendenti IBM e potrebbe persino portarne all'esclusione. I membri lo considerano un chiaro invito all'azione per rivisitare l'attuale approccio salariale e richiedono al senior management di IBM in Europa di garantire che:

Nell'odierno mercato del lavoro europeo teso e altamente competitivo, i delegati prevedono che, senza cambiamenti, l'azienda potrebbe affrontare un chiaro rischio di un aumento dei tassi di abbandono con un numero crescente di perdite rimpiante. Il più recente IBMer Engagement Survey del novembre 2021 indica anche che gli IBMer di tutta Europa considerano Compensation & Salary – ancora una volta – come l'elemento n. 1 nell'elenco degli argomenti che determinano l'impatto più negativo sul loro coinvolgimento.

Il senior management di IBM ha fornito al CAE IBM un aggiornamento sull'ultima strategia di assunzione e fidelizzazione, rivolta in particolare alle prime assunzioni professionali. Nel mondo post-pandemia si è evoluta una nuova realtà lavorativa, in cui l'attenzione è rivolta a nuove competenze "calde" nel mercato del lavoro. Nell'odierno mercato tecnologico di prossima generazione, viene data particolare attenzione alle competenze strategiche di "nicchia" in digitalizzazione, cloud, intelligenza artificiale e quantistica. Il team di IBM Talent Acquisition ha spiegato che utilizza attivamente una varietà di fonti di reclutamento, programmi di riferimento per i dipendenti, metodi di approvvigionamento proattivi e campagne di branding localizzate per attirare nuovi candidati. La rappresentanza ritiene che siano necessari ulteriori focus e investimenti per ricostruire l'immagine e la reputazione di IBM come datore di lavoro attraente. Il CAE considera fondamentale che IBM investa attivamente in campagne di reclutamento e branding migliorate e visibili per ridurre gli attuali tempi del ciclo di assunzione, che spesso sono troppo lunghi per assumere con successo e ingaggiare i migliori talenti.

Il senior management di IBM ha evidenziato che anche la fidelizzazione e la motivazione della forza lavoro interna sono un'area di interesse e ha affermato che le iniziative di riqualificazione e miglioramento delle competenze guadagneranno più forza all'interno di IBM nel 2022 e oltre. Anche l'attuale processo di onboarding di IBM è stato presentato e spiegato. Il CAE IBM ritiene che l'obiettivo di 60/100 NPS di onboarding dell'azienda sia piuttosto basso e potrebbe essere significativamente più ambizioso. Sebbene il CAE IBM apprezzi la strategia di assunzione e fidelizzazione raffinata e dedicata, osserva che le decisioni sull'attività di assunzione vengono prese principalmente a livello di mercato. Il trasferimento e la delega di tale responsabilità alla gestione del paese potrebbe migliorare l'efficacia, la pertinenza e la velocità dei team e delle iniziative locali. Il CAE IBM richiede al senior management di IBM di fornire un feedback regolare sugli esiti e sui risultati di questa nuova strategia.

Il CAE IBM è stato informato che IBM non mira più ad attuare le tradizionali azioni di ristrutturazione per ottimizzare i propri livelli di personale. L'azienda è in una nuova fase di crescita e di assunzione e crescita dei talenti. Il CAE IBM supporta l'allontanamento dalle grandi azioni relative alle risorse e il ripristino di una cultura di ridistribuzione interna attorno alla mobilità professionale, denominata Internal Mobility Framework. La carenza globale di talenti e il crescente interesse del dipendente per un'esperienza di carriera con nuovi datori di lavoro, guidano la necessità di trattenere i talenti interni prima di investire in costose assunzioni di talenti esterni. Il team è stato informato che il nuovo Framework di IBM è attualmente testato in diverse unità, ovvero Marketing, Watson Health, TSS, Risorse umane e Q2C. Il CAE IBM richiede al senior management IBM di fornire urgentemente informazioni complete e approfondite sul contesto strategico, le ragioni e lo schema per il trasferimento interno dei dipendenti in TSS, Risorse umane e Q2C, inclusa una ripartizione dei numeri riportati per paese. È ovvio che la mobilità interna dei colleghi Marketing, Q2C e Watson Health richieda ulteriore attenzione. Circa un terzo di tutti i dipendenti in questione sta ancora esplorando opportunità di lavoro interne.

Il CAE IBM accoglie con favore l'introduzione di "Pathfinder", un nuovo programma di coaching volontario che supporta attivamente i singoli dipendenti IBM nel loro percorso di mobilità interna. Gli utenti IBM possono impegnarsi individualmente con un career coach esterno professionale e utilizzare una gamma di strumenti virtuali, pagati da IBM. La rappresentanza richiede al senior management di IBM di condividere i risultati del programma pilota con Pathfinder all'interno delle Risorse umane e di garantire che nessun vincolo di budget interno ostacoli la più ampia implementazione e adozione di Pathfinder all'interno di IBM.

Il CAE IBM apprezza un dialogo continuo e richiede all'alta dirigenza IBM di fornire un piano di implementazione olistico e integrato che delinei una direzione chiara e convincente di tutti gli elementi discussi.

Comitato aziendale europeo IBM
Bruxelles – 12 maggio 2022