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L'ordinamento giuridico vigente ammette la possibilità che il datore di lavoro privato comandi o distacchi il proprio dipendente presso un'altra società, anche estera; in altre parole: il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, può porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. In questo caso, il rapporto con l'originario datore di lavoro rimane fermo, ma, parallelamente, ne sorge un altro, con sospensione di quello originario. Per questa via, si crea una modificazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, dal momento che il lavoratore è tenuto a prestare la propria opera non più a favore dell'originario datore di lavoro, ma a favore di quello presso cui opera il distacco.

In base a quanto previsto dal decreto legislativo 276/2003 (di attuazione della Legge 30/2003 - Legge Biagi), il comando o distacco deve:

1. rispondere ad un interesse economico del datore di lavoro distaccante e tale interesse deve persistere per tutta la durata del distacco.;
2. essere temporaneo, ovvero avere una scadenza, fermo restando la possibilità di rinnovo dei termini (va sottolineato che il carattere temporaneo del distacco distingue l'ipotesi di cui si sta parlando da quella della cessione di contratto che, invece, è definitiva e che, a seconda dei casi, è disciplinata dall'art. 2112 c.c. o dall'art. 1406 c.c.);
3. ove comporti un mutamento di mansioni, avvenire esclusivamente con il consenso del lavoratore interessato;
4. ove comporti un trasferimento ad unità produttiva sita a più di 50 km da quella di provenienza, essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

In tema di distacco, va ricordata la sentenza Cass. 10/6/99 n. 5721. Con tale sentenza, la Corte di Cassazione ha in primo luogo ribadito un principio consolidato: il distacco è legittimo a condizione che le prestazioni del lavoratore distaccato siano dirette a realizzare un rilevante interesse del datore di lavoro distaccante. Invece, nel caso in cui manchi questa condizione di legittimità, il distacco sarebbe illegittimo e comporterebbe la violazione del divieto di intermediazione di mano d'opera ex L. 1369/60. Più precisamente, l'art. 1 di detta Legge dispone che i lavoratori occupati in violazione del citato divieto devono essere considerati alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato la loro prestazione. Pertanto, il lavoratore che avesse un interesse giuridico (ad esempio l'effettivo utilizzatore paga di più oppure non c'è più il posto di lavoro presso il distaccante), può agire in giudizio per l'accertamento dell'effettiva titolarità del rapporto di lavoro ed ottenere così il trasferimento del medesimo definitivamente presso il datore di lavoro che di fatto utilizzi la sua prestazione, con conseguente applicazione nei suoi confronti dei contratti di lavoro dei dipendenti di quest'ultimo.

L'argomento dell'assegnazione o comando di distacco è stato affrontato anche dalla contrattazione aziendale in IBM dove, il 13 giugno 2002, è stato raggiunto un accordo che, all'art. 7, così recita: "Fermo restando quanto previsto dalle norme di Legge e/o contrattuali IBM si impegna: in tema di assegnazioni/distacchi, a integrare le lettere di attivazione del distacco, oltre che con gli elementi già presenti e illustrati al Coordinamento, anche con le informazioni relative alla mansione che il lavoratore interessato andrà a svolgere, ai Piani di Vendita, alla Retribuzione Variabile e al Premio di Risultato. IBM illustrerà preventivamente al Coordinamento tutte le circolari di servizio, procedure, normative aziendali e relativi aggiornamenti".

In conclusione, il dipendente che riceve un'assegnazione o comando di distacco deve verificare che:

• il comando sia disposto in presenza di un interesse economico effettivo del datore di lavoro distaccante e che tale interesse, come risulta dalla giurisprudenza in materia, sia specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo del comando di distacco medesimo;;
• il termine temporale del comando sia ben definito;
• la mansione che svolgerà presso l'assegnazione temporanea sia preventivamente definita in modo circostanziato e non generico e che, qualora sia previsto un mutamento delle mansioni, il datore di lavoro assegnatario chieda preventivamente il suo consenso (del lavoratore interessato);
• qualora l'assegnazione comporti un trasferimento ad una sede distante più di 50 Km, ciò sia effettivamente comprovato da ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive;
• la mansione che svolgerà effettivamente presso l'assegnazione temporanea sia quella preventivamente definita nella lettera e non un'altra.

In materia di comando di distacco, può essere utile anche prendere visione delle seguenti circolari del ministero del lavoro:

• Circolare del Ministero del lavoro n.3 del 15 gennaio 2004) ;
• Circolare n.28/05 Prot: 11708 del 24/06/2005;
• interpello n. 1/2011 del Ministero del lavoro.

Per qualsiasi necessità, la struttura sindacale di riferimento rimane quella dell'azienda distaccante (nel nostro caso, le RSU IBM).