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Da: Orario di lavoro; vedere anche: Link utili in IBM

FERIE, CODICI 99, PIANO FERIE

Ultimo aggiornamento 24/10/2014


PIANO FERIE

Sempre più spesso, all'inizio di ogni anno, i capi fanno pressione sui loro riporti per ottenere dei piani ferie dettagliati per tutti i dodici mesi, non tenendo conto di vincoli di diritto e di fatto. In questi casi, suggeriamo ai colleghi di rispondere con testo di questo tipo:

Con riferimento alla tua richiesta riguardante il piano ferie [anno], pur non avendo nulla da eccepire sul piano formale e delle norme contrattuali e di legge in materia, ti ricordo che detta pianificazione è di difficile realizzazione sia in assenza di visibilità degli impegni professionali a breve e medio termine, sia senza conoscenza del periodo di chiusura collettiva che, eventualmente, IBM può disporre.
Pertanto, qualora tu confermassi tale richiesta in costanza dei problemi appena sopra specificati, il piano ferie non potrà che essere comunicato con riserva ed eventualmente successivamente modificato.
Per quanto riguarda i cod. 99, essi sono disciplinati dal vigente Contratto Nazionale di Lavoro e da accordi sindacali aziendali: in essi non vi è traccia di alcun adempimento o onere relativamente a un loro utilizzo prima delle ferie, mentre, fatta salva la possibilità per l'azienda di disporne fino a 7 per chiusure collettive, detti cod. 99 sono a disposizione del lavoratore. Conseguentemente a quanto appena affermato, l'applicazione della disposizione da te comunicata sarà applicata nel rispetto dei vincoli suesposti.





FERIE

COSA PREVEDE IL CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO

Si applica l'art.10, titolo III, sezioe IV, che così recita:

"(...) Le ferie avranno normalmente carattere collettivo (per stabilimento, per reparto, per scaglione). Il periodo di ferie consecutive e collettive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali.

L'epoca delle ferie collettive sarà stabilita dalla Direzione, previo esame congiunto in sede aziendale, tenendo conto del desiderio dei lavoratori compatibilmente con le esigenze del lavoro dell'azienda. (...)"

COSA PREVEDE LA COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA

Si occupa di ferie l'art. 36 della costituzione che così recita:

"(...)Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi."

COSA PREVEDE IL D.Lgs N.66 DEL 2003

L'art 10 del D.lgs n. 66 del 2003 prevede quanto segue:

  1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
  2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non puo' essere sostituito dalla relativa indennita' per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
  3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalita' di regolazione.

LA GIURISPRUDENZA SULLA DETERMINAZIONE DEL PERIODO DI FERIE

  1. Il potere discrezionale del datore di lavoro di fissare l'epoca delle ferie non è del tutto arbitrario e privo di vincoli ma deve tener conto anche degli interessi del prestatore di lavoro. Tra l'altro il datore di lavoro deve preventivamente comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie (art. 2109, 3° comma, c.c.) e rispettare il principio per cui le ferie debbono essere godute entro l'anno di lavoro e non successivamente (ex art. 2109, 2° comma, c.c. e Corte Cost, 19/12/90, n. 543). Pertanto una volta trascorso l'anno di competenza, il datore di lavoro non può più imporre al lavoratore di godere effettivamente delle ferie e tanto meno può stabilire il periodo nel quale goderle, ma è tenuto al risarcimento del danno, mediante corresponsione della cosiddetta indennità sostitutiva (Cass. 24/10/00, n. 13980, pres. Trezza, est. Giannantonio, in Lavoro e prev. oggi 2000, pag. 2278; in Lavoro giur. 2001, pag. 144, con nota di Sgarbi, Il punto in tema di ferie lavorate, sia presso il datore abituale che presso altri; in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 504, con nota di Calafa, Ferie forzate e crisi d'azienda)
  2. Spetta all'imprenditore, nel contemperamento delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore, la scelta del tempo in cui le ferie debbono essere fruite, ma tale potere non può essere esercitato in modo da vanificare il principio della effettività del riposo in questione e la finalità cui è preordinato l'istituto, attesa la sua funzione reintegratrice delle energie lavorative e partecipativa alle vicende della società civile. Ne consegue la non monetizzabilità, dal momento che l'art. 36, comma 3, Cost., che pone il principio della irrinunciabilità delle ferie, si traduce nell'obbligo di effettiva fruizione delle stesse, anche nell'interesse del datore di lavoro, affinché avvenga la effettiva ripresa ed il rafforzamento delle energie lavorative del dipendente (Cass. 21/2/01, n. 2569, pres. Santojanni, in Lavoro giur. 2001, pag. 549, con nota di Sgarbi, Fruizione tradiva delle ferie o indennizzo: sceglie il lavoratore)
  3. L'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all'imprenditore quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa; al lavoratore compete soltanto la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell'ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca - al solo fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali - i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda. Peraltro, allorché il lavoratore non goda delle ferie nel periodo stabilito dal turno aziendale e non chieda di goderne in altro periodo dell'anno non può desumersi alcuna rinuncia - che, comunque, sarebbe nulla per contrasto con norme imperative (art. 36 Cost. e art. 2109 c.c.) - e quindi il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli la relativa indennità sostitutiva delle ferie non godute (Cass. 12/6/2001, n. 7951, pres. De Musis, est. Putaturo Donati, in Lavoro giur. 2002, pag. 56, con nota di Ferrau', In tema di determinazione del periodo feriale)
  4. Affinché la determinazione del periodo feriale da parte del datore di lavoro sia legittima, l'epoca delle ferie deve essere comunicata con quel preavviso che, secondo correttezza e buona fede, consenta al lavoratore di organizzare in modo conveniente il riposo concesso (Trib. Milano 24/2/96, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1996, 684)
  5. È illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro allorché non venga salvaguardata la funzione fondamentale dell'istituto di consentire al lavoratore la reintegrazione delle energie psicofisiche (nella fattispecie, il Pretore ha ritenuto in contrasto con la funzione dell'istituto la fruizione di un solo giorno di ferie per disposizione del datore di lavoro) (Pret. Milano 16/11/96, est. Cincotti, in D&L 1997, 344)
  6. E' illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro allorché non venga tenuto conto anche degli interessi dei lavoratori e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali (Pret. Milano 20/1/99, est. Cecconi, in D&L 1999, 359)

IL PARERE DEI GIURISTI

A chi spetta individuare il periodo feriale?

Secondo la giurisprudenza, la individuazione del periodo feriale deve tener conto dei due interessi contrapposti, quello del lavoratore a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando, e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell'azienda. Più precisamente, si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l'indicato interesse dal lavoratore alla sola condizione che il numero delle giornate di ferie sia congruo: pertanto, mentre – per esempio – non sarebbe idoneo allo scopo imporre al lavoratore di fruire di una o di due giornate di ferie, il datore di lavoro potrebbe anche unilateralmente imporre al proprio dipendente la fruizione di una settimana di ferie, a condizione di provare che ciò è coerente con il buon funzionamento dell'azienda.

Sulla scorta di tali principi, una sentenza della Corte di Cassazione (n. 5216 del 25/5/98) ha ritenuto irrilevante addirittura la circostanza che il periodo di ferie già fosse stato concordato, e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Più precisamente, in quel caso il lavoratore, dopo che le ferie erano state concordate e dopo aver prenotato un albergo in coincidenza del periodo feriale, a seguito del rinvio del periodo feriale disposto unilateralmente dal datore di lavoro, per sopravvenute urgenti necessità organizzative, si era ugualmente assentato dal lavoro per qualche giorno, durante il periodo feriale originariamente pattuito, per recarsi nella località turistica dove aveva effettuato la prenotazione, per disdirla.

Conseguentemente, il datore di lavoro, dopo aver contestato la circostanza sopra illustrata e aver sentito il lavoratore a sua difesa, lo aveva licenziato, considerando ingiustificata l'assenza dal posto di lavoro. La domanda giudiziaria presentata dal lavoratore, che aveva impugnato tale licenziamento sotto il profilo della carenza di alcuna valida giustificazione, era stata rigettata tanto dal Pretore quanto dal Tribunale, con pronunce confermate ora dalla Suprema corte: infatti, è stato ritenuto che il datore di lavoro, avendo provato l'effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, legittimamente aveva modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.

Più recentemente, con la sentenza n. 1557 dell'11 febbraio 2000, la suprema Corte ha sottolineato come il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell'arco dell'anno, abbia un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente all'azienda eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato. In mancanza, ha osservato la Suprema Corte, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta della società. Con l'ulteriore conseguenza che un eventuale spostamento delle ferie potrebbe in seguito essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili.


CODICI 99

CHE COSA SONO

Si tratta di permessi individuali retribuiti di 8 ore (per le modalità di fruizione vedere più avanti) originati dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria e da quella aziendale; l'elenco che segue riporta, per quantità e per origine contrattuale, i citati permessi individuali retribuiti:

Per quanto riguarda il numero variabile di cui sopra all'ultimo paragrafo, è opportuno precisare che il numero di festività cadenti in domenica varia di anno in anno fatta eccezione per il 4 novembre che, essendo trasferito per Legge alla prima domenica successiva, costituisce sempre una festività non goduta.

MODALITA' DI FRUIZIONE

Il contratto nazionale di lavoro disciplina le modalità di fruizione dei codici 99 che, generalmente, possono essere utilizzati a gruppi di 4 o 8 ore; l'accordo sindacale aziendale del giugno 2002 ha introdotto la possibilità di utilizzo a ore per un massimo di 16 ore.

La Direzione Aziendale, previo esame congiunto con la rappresentanza sindacale che dovrà svolgersi entro il mese di maggio di ogni anno pena la decadenza di tale facoltà, potrà destinare un massimo di 5 cod. 99 (5 gruppi di 8 ore) alla fruizione collettiva obbligatoria: in questo caso, qualora la Direzione non si avvalga di tutti e 5 i cod. 99, potrà disporre il non godimento di 3 di questi e sarà prerogativa del lavoratore interessato decidere se farselo pagare (comunicandolo entro il mese di novembre), oppure accantonarlo per il godimento nel corso dell'anno successivo. E' opportuno precisare che, sia i 5 che i 3 giorni appena sopra menzionati, sono originati da un rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro firmato da FIM-CISL e UILM-UIL, ma non dalla FIOM-CGIL.

Tutti i cod. 99, ad eccezione di quelli sopra citati eventualmente destinati alla fruizione collettiva, sono a disposizione del singolo lavoratore che potrà richiederne l'utilizzo al superiore diretto con un preavviso di 10 giorni; salvo che non si verifichi un'assenza contemporanea superiore al 5% dei dipendenti, il superiore diretto non può rifiutare la richiesta di utilizzo del cod. 99; in assenza del citato preavviso, la richiesta può essere respinta seppure compatibilmente con alcune condizioni che sarebbe troppo lungo dettagliare qui (si consiglia la lettura dell'art 5, sezione quarta, titolo terzo del vigente Contratto Nazionale di Lavoro).

I lavoratori non sono assolutamente obbligati ad utilizzare tutti i cod. 99 maturati nel corso dell'anno e qualsiasi richiesta, da chiunque provenga, contraria a quanto appena affermato o finalizzata ad imporre l'obbligo di pianificazione, è assolutamente illegittima e può essere tranquillamente respinta al mittente (vedi in alto sotto il titolo "PIANO FERIE"). I cod. 99 non fruiti dovranno essere liquidati (pagati) decorsi 24 mesi a partire dall'1 gennaio dell'anno successivo a quello di maturazione dei cod. 99 medesimi.

ISTRUZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL CARTELLINO

Per quanto riguarda i cod. 99 utilizzati a gruppi di 4 o 8 ore, va utilizzata la causale 99 e immesso 0050 o 0100 rispettivamente per il primo o secondo caso.

Se il cod. 99 è fruito a ore (massimo 16 ore), va utilizzata la causale 9A e immessa la quantità di ore di assenza.