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Sempre più spesso, all'inizio di ogni anno, i capi fanno pressione sui loro riporti per ottenere dei piani ferie dettagliati per tutti i dodici mesi, non tenendo conto di vincoli di diritto e di fatto. In questi casi, suggeriamo ai colleghi di rispondere con testo di questo tipo:
Con riferimento alla tua richiesta riguardante il piano ferie [anno], pur non avendo nulla da eccepire sul
piano formale e delle norme contrattuali e di legge in materia, ti ricordo che detta pianificazione
è di difficile realizzazione sia in assenza di visibilità degli impegni professionali a breve e medio
termine, sia senza conoscenza del periodo di chiusura collettiva che, eventualmente, IBM può disporre.
Pertanto, qualora tu confermassi tale richiesta in costanza dei problemi appena sopra specificati,
il piano ferie non potrà che essere comunicato con riserva ed eventualmente successivamente modificato.
Per quanto riguarda i cod. 99, essi sono disciplinati dal vigente
Contratto Nazionale di Lavoro e da
accordi sindacali aziendali: in essi non vi è traccia di alcun adempimento o onere relativamente a un
loro utilizzo prima delle ferie, mentre, fatta salva la possibilità per l'azienda di disporne fino
a 5 per chiusure collettive, detti cod. 99 sono a disposizione del lavoratore. Conseguentemente
a quanto appena affermato, l'applicazione della disposizione da te comunicata sarà applicata
nel rispetto dei vincoli suesposti.
COSA PREVEDE IL CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO
Si applica l'art.10, titolo III, sezioe IV, che così recita:
"(...) Le ferie avranno normalmente carattere collettivo (per stabilimento, per reparto, per scaglione). Il periodo di ferie consecutive e collettive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali.
L'epoca delle ferie collettive sarà stabilita dalla Direzione, previo esame congiunto in sede aziendale, tenendo conto del desiderio dei lavoratori compatibilmente con le esigenze del lavoro dell'azienda. (...)"
COSA PREVEDE LA COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA
Si occupa di ferie l'art. 36 della costituzione che così recita:
"(...)Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi."
COSA PREVEDE IL D.Lgs N.66 DEL 2003
L'art 10 del D.lgs n. 66 del 2003
prevede quanto segue:
LA GIURISPRUDENZA SULLA DETERMINAZIONE DEL PERIODO DI FERIE
IL PARERE DEI GIURISTI
A chi spetta individuare il periodo feriale?
Secondo la giurisprudenza, la individuazione del periodo feriale deve tener conto dei due interessi contrapposti, quello del lavoratore a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando, e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell'azienda. Più precisamente, si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l'indicato interesse dal lavoratore alla sola condizione che il numero delle giornate di ferie sia congruo: pertanto, mentre per esempio non sarebbe idoneo allo scopo imporre al lavoratore di fruire di una o di due giornate di ferie, il datore di lavoro potrebbe anche unilateralmente imporre al proprio dipendente la fruizione di una settimana di ferie, a condizione di provare che ciò è coerente con il buon funzionamento dell'azienda.
Sulla scorta di tali principi, una sentenza della Corte di Cassazione (n. 5216 del 25/5/98) ha ritenuto irrilevante addirittura la circostanza che il periodo di ferie già fosse stato concordato, e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Più precisamente, in quel caso il lavoratore, dopo che le ferie erano state concordate e dopo aver prenotato un albergo in coincidenza del periodo feriale, a seguito del rinvio del periodo feriale disposto unilateralmente dal datore di lavoro, per sopravvenute urgenti necessità organizzative, si era ugualmente assentato dal lavoro per qualche giorno, durante il periodo feriale originariamente pattuito, per recarsi nella località turistica dove aveva effettuato la prenotazione, per disdirla.
Conseguentemente, il datore di lavoro, dopo aver contestato la circostanza sopra illustrata e aver sentito il lavoratore a sua difesa, lo aveva licenziato, considerando ingiustificata l'assenza dal posto di lavoro. La domanda giudiziaria presentata dal lavoratore, che aveva impugnato tale licenziamento sotto il profilo della carenza di alcuna valida giustificazione, era stata rigettata tanto dal Pretore quanto dal Tribunale, con pronunce confermate ora dalla Suprema corte: infatti, è stato ritenuto che il datore di lavoro, avendo provato l'effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, legittimamente aveva modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.
Più recentemente, con la sentenza n. 1557 dell'11 febbraio 2000, la suprema Corte ha sottolineato come il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell'arco dell'anno, abbia un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente all'azienda eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato. In mancanza, ha osservato la Suprema Corte, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta della società. Con l'ulteriore conseguenza che un eventuale spostamento delle ferie potrebbe in seguito essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili.
CHE COSA SONO
Si tratta di permessi individuali retribuiti di 8 ore (per le modalità di fruizione vedere più avanti) originati dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria e da quella aziendale; l'elenco che segue riporta, per quantità e per origine contrattuale, i citati permessi individuali retribuiti:
Per quanto riguarda il numero variabile di cui sopra all'ultimo paragrafo, è opportuno precisare che il numero di festività cadenti in domenica varia di anno in anno fatta eccezione per il 4 novembre che, essendo trasferito per Legge alla prima domenica successiva, costituisce sempre una festività non goduta.
MODALITA' DI FRUIZIONE
Il contratto nazionale di lavoro disciplina le modalità di fruizione dei codici 99 che, generalmente, possono essere utilizzati a gruppi di 4 o 8 ore; l'accordo sindacale aziendale del giugno 2002 ha introdotto la possibilità di utilizzo a ore per un massimo di 16 ore.
La Direzione Aziendale, previo esame congiunto con la rappresentanza sindacale che dovrà svolgersi entro il mese di maggio di ogni anno pena la decadenza di tale facoltà, potrà destinare un massimo di 5 cod. 99 (5 gruppi di 8 ore) alla fruizione collettiva obbligatoria: in questo caso, qualora la Direzione non si avvalga di tutti e 5 i cod. 99, potrà disporre il non godimento di 3 di questi e sarà prerogativa del lavoratore interessato decidere se farselo pagare (comunicandolo entro il mese di novembre), oppure accantonarlo per il godimento nel corso dell'anno successivo. E' opportuno precisare che, sia i 5 che i 3 giorni appena sopra menzionati, sono originati da un rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro firmato da FIM-CISL e UILM-UIL, ma non dalla FIOM-CGIL.
Tutti i cod. 99, ad eccezione di quelli sopra citati eventualmente destinati alla fruizione collettiva, sono a disposizione del singolo lavoratore che potrà richiederne l'utilizzo al superiore diretto con un preavviso di 10 giorni; salvo che non si verifichi un'assenza contemporanea superiore al 5% dei dipendenti, il superiore diretto non può rifiutare la richiesta di utilizzo del cod. 99; in assenza del citato preavviso, la richiesta può essere respinta seppure compatibilmente con alcune condizioni che sarebbe troppo lungo dettagliare qui (si consiglia la lettura dell'art 5, sezione quarta, titolo terzo del vigente Contratto Nazionale di Lavoro).
I lavoratori non sono assolutamente obbligati ad utilizzare tutti i cod. 99 maturati nel corso dell'anno e qualsiasi richiesta, da chiunque provenga, contraria a quanto appena affermato o finalizzata ad imporre l'obbligo di pianificazione, è assolutamente illegittima e può essere tranquillamente respinta al mittente (vedi in alto sotto il titolo "PIANO FERIE"). I cod. 99 non fruiti dovranno essere liquidati (pagati) decorsi 24 mesi a partire dall'1 gennaio dell'anno successivo a quello di maturazione dei cod. 99 medesimi.
ISTRUZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL CARTELLINO
Per quanto riguarda i cod. 99 utilizzati a gruppi di 4 o 8 ore, va utilizzata la causale 99 e immesso 0050 o 0100 rispettivamente per il primo o secondo caso.
Se il cod. 99 è fruito a ore (massimo 16 ore), va utilizzata la causale 9A e immessa la quantità di ore di assenza.