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INNOVAZIONE AZIENDALE E GESTIONE RISORSE UMANE


Da: Forum


Premessa

Queste note nascono dal tentativo di dare un contributo in situazioni complesse e difficili e di segnare alcune situazioni di criticità.
Le difficoltà e mancanze sono dovute ad improvvisazioni e ad una formazione insufficiente ma anche ad una tendenza estremistica ad " LINEARIZZARE " le strutture organizzative anche se in momenti di crisi economica ha dimostrato una sua efficienza.
In momenti di forte sviluppo di nuove metodologie di tecnologie di nuovi servizi ( outsourcing , asp ) complessità di nuovi progetti una struttura organizzativa semplificata crea notevoli problemi con situazioni di criticità alcune volte non superabili.

Molti non hanno la visione di una corretta visione per gestioni e valorizzazioni e motivazioni di una corretta Metodologia per la Gestione delle Risorse umane.

Importante sono le Relazioni Industriali e il controverso ruolo del sindacato in riferimento a Politiche Di gestione Risorse Umane.

In sequenza le fasi salienti della presente trattazione :

1) Retribuzione e Inquadramento Professionale

2) Strutture Per La Gestione Risorse Umane

3) Gruppi di Lavoro

4) Ruolo del sindacato

1) DALLA GIUSTA RETRIBUZIONE ( Art.36 Costituzione ) AL GIUSTO INQUADRAMENTO ( Art. 2095 codice civile).

I riferimenti alla Costituzione sono un atto dovuto e come tale va sempre espletato ma l' interesse per l' articolo 36 della costituzione ancora attuale merita una profonda trattazione non possibile in questo ambito ( puramente operativo )
Mentre l' articolo 2095 del Codice Civile definisce le categorie oggi le qualifiche in dirigenti, quadri, impiegati e operai.
L' articolo 2095 nel secondo comma rimanda alla Declaratoria del Contratto Nazionale di lavoro.
Premesso che nell' Art. 2095 c.c. " vi sono tuttavia buoni motivi per ritenere che la norma non riguarda tanto l' inquadramento , quanto la definizione stessa di lavoratori subordinati " Nota 1
Rimane comunque il nesso tra qualifica e livello il cui intreccio è nell' art. 2095 e l' inquadramento previdenziale INPS si basa ancora sull' art. 2095.
La Declaratoria del Contratto Nazionale di Lavoro ha rilevanza a seconda del tipo di Contratto di Lavoro che viene applicato.
Solo dal punto di vista operativo definiamo 3 tipologie di contratto nazionale di lavoro :

1) Contratti con MAGGIORE AUTONOMIA contrattuale.
2) Contratti con MINORE AUTONOMIA contrattuale .
3) Contratti senza AUTONOMIA Contrattuale.

Il punto 3 riguarda Contratti di Lavoro settore Pubblico e non sono qui trattati.
Il punto 1 come solo Metodo di Analisi è riferibili ai Contratti tipo Industria ( in genere ) e Commercio ( Terziario ) .
Mentre i contratti del Credito e Imprese di Assicurazioni sono definibili Contratti di Tipo 2.

La differenza tra le 2 tipologie empiriche è data dal differenze ruolo ed importanza della Declaratoria Contrattuale.

Nei casi punto 1 è importante che la declaratoria contrattuale abbia una corretta applicazione basato su un confronto QUALITATIVO tra i diversi livelli in un rapporto corretto funzionale.

Nei contratti di tipo 2 è prevalente un aspetto QUANTITATIVO in quanto la declaratoria ha importanza perché è prevalente l' aspetto economico in quanto è predominante nella determinazione delle retribuzione lorda.

E del tutto evidente che nei contratti di tipo 1 per una capacità di corretta determinazione degli INQUADRAMENTI Le Declaratorie Dei Contratti Collettivi Nazionali necessitano di profonde modifiche altrimenti gli aspetti qualitativi non possono essere applicati con giuste diversificazioni ( in particolare i rapporti tra posizioni di line e posizioni di staff ) e questo comporta , per esempio, comportamenti di estraneità nei momenti di particolare criticità.

Per quanto riguarda il rapporto tra aumenti di minimi contrattuali ed autonomia dei singoli lavoratori nei limiti di MASSIMA nei contratti di tipo 3 e 2 non sono assorbibili per la tipologia di contratto nazionale mentre nei contratti di tipo 1 rimane come riferimento nel settore Terziario il contratto del Commercio Art. 124 Assorbimenti. Parte Seconda Disciplina del Rapporto di Lavoro. : " In caso di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle aziende , non possono essere assorbiti ".

DALLA DECLARATORIA CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO ALLA SOGGETTIVITA AZIENDALE.

Il corretto inquadramento ci permette di entrare in azienda ma poi ? si scopre la cultura aziendale, il clima aziendale, la presenza e l' assenza del sindacato, la competitività tra colleghi, la professionalità , la mancanza di professionalità ,

la comunicazione aziendale, il clan aziendale .

CRITERI DI INTEGRAZIONE AZIENDALE.

Definiamo criteri di integrazione l' analisi dei criteri di determinazione degli aspetti quantitativi nei contratti di tipo 1.

1) Criterio o Prima Classe : Criterio Oggettivo, a questo classe " appartengono tutti i criteri di inquadramento che attribuiscono rilevanza al contenuto della prestazione , ovvero al ruolo effettivamente assegnato al lavoratore nell' organizzazione aziendale, ai fini della commisurazione del trattamento al "valore" della prestazione stessa."

2) Criterio o Seconda Classe : " criteri attinenti alla capacità professionale del lavoro indipendentemente dal contenuto del debito contrattuale ( c.d. qualifica soggettiva ). Nota 2

Sistema di Classificazione.

Sistemi integrati tra valutazione della posizione e valutazione delle prestazioni e la valutazione del individuo permettono di affrontare la qualità del lavoro e la qualità della vita lavorativa.

Si tenga presente la prevalenza della dinamicità rispetto alla staticità e il ruolo regolatore e strategico della formazione.

Di fronte ad atteggiamenti non corretti da parte delle direzioni aziendali non strutturate e di fronte a comportamenti semplicistici e sbagliati da parte dei lavoratori dipendenti va RIBADITA la struttura di Job Design :

La metodica è composta dai seguenti processi : (Nota 3)

JOB ANALYSIS : esame delle posizioni di lavoro.

JOB DESCRIPTION : esposizione scritta e analitica di ogni posizione.

JOB SPECIFICATION : esposizione scritta dei fattori (percorsi professionali) necessari per coprire ogni posizione.

JOB EVALUTATION : Definizione del Valore relativo di ogni posizione.

Strutture evolutive sono sempre in meius ma non possono essere accettate processi di analisi e valutazioni frammentari senza progetto e precari .

Le motivazioni per una corretta job evalutation sono di vario profilo.

Qualità soggettiva dei lavoratori :
a) Qualità della Vita Lavorativa

b) Qualità del Lavoro. Per esempio sostituire politiche di Body Rental (Taylorismo Informatico) con Politiche di Servizi Multidivisionali Integrati (Outsorcing, asp).

Qualità oggettiva del Sistema Azienda
a) qualità della comunicazione interna

b) qualità del prodotto, qualità del processo - prodotto
c) integrazioni tra culture diverse INDISPENSABILE per il successo di servizi complessi e multidisciplinari .
d ) diminuzione della VOICE , malumori disaffezioni e disinteresse per i processi aziendali.

RUOLO DEL WORK GROUP .

Ormai la tendenza è lavorare per gruppi vista la necessità di RICOMPORRE IL SAPERE e di produrre risultati tangibili .

Una situazione organizzativa precaria determina situazioni di difficoltà e di crisi aziendali , la collocazione in ambiti TEMPORALI e LOCALIZZAZIONI di " uomini" invero anche "donne" senza un progetto di ricomposizione di sapere e di culture e senza una minima visibilità dei linguaggi di comunicazione diversi comporta notevoli disfunzioni interne ed esterne.

Quando il Work Group abbandona il legame ombelicale con hardware e la tecnologia annulla i " linguaggi macchina" il Work Group diventa un bambino che piange ma ..nessuno sa il motivo.

In questo modo il ruolo della tecnologia in continua evoluzione ( Strutture di Macrolinguaggi, linguaggi utente , strutture di disegno user friendly) con investimenti in ambito italiano ,europeo e mondiale che si perdono perché l'organizzazione aziendale in senso lato non riesce ad INTEGRARE l' innovazione aziendale ( un profilo per esempio è l' innovazione tecnologica ) .

RUOLO DEL SINDACATO E GESTIONE RISORSE UMANE.

L' argomento alquanto complesso necessità di alcuni punti fermi .

Il principale è una visione AZIENDALE del sindacato.

Le critiche da parte del sindacato a politiche di gestione delle risorse umane risalgono a PRIMA del 1980 mai DOPO il 1980 e queste critiche sono STRUTTURALMENTE basate sulla struttura della AZIENDA-FABBRICA e sulle evoluzioni post tayloriste, è del tutto evidente che oggi gli apparati Sociali di produzione sono radicalmente cambiati .

Una impostazione radicalmente diverse avviene per esempio " le tecniche della cosidetta job evalutation elaborate dalla prassi sindacale statunitense" nota 5 in questo caso il soggetto attivo e il sindacato.

GLI ATTORI PER UN MODELLO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE.

Dal Punto di vista Economico Aziendale una pluralità di soggetti :

1) Imprenditore - Top Management – Direzione
2) Direzione del Personale
3) Sindacato Diviso in ( Sindacato Politico, Sindacato - Ricercatori , Sindacato – Controller )
4) Middle Management – Dirigenti
5) Professional - Indipendenti
6) Impiegati

In questo modello viene respinta la tesi della Direzione del Personale a disposizione dei "clienti" il management di linea questa tesi tanto moderna quanto particolare che porta a delle conclusioni alquanto curiose per esempio il direttore commerciale anziano a digiuno di Marketing Strategico cosa gli facciamo fare ? Naturalmente dovendo rispondere a dei clienti …interni farà il Direttore del Personale.
Questo esempio assolutamente scolastico non è lontanissimo dalla realtà.
Premesso che il ruolo di una direzione del personale STRUTTURATA è fondamentale per un corretto clima di Gestione Risorse Umane il ruolo del Sindacato non deve essere a mio avviso di eccessiva Cogestione ne un ruolo di totale estraneità ma un ruolo di controllo, di proposizione ENTRO l' esperienza storica e di inchiesta permanente.
In sostanza il Sindacato – Ricercatori deve proporre domande e ricevere risposte con il Metodo dell' INCHIESTA .
Il Sindacato – Controller deve monitorare la corretta applicazione di quella Qualità Totale di cui la Gestione Risorse umane è parte importantissima sia negli aspetti soggettivi ( per i dipendenti) che negli aspetti oggettivi .
Il sindacato politico è innanzitutto sindacato di azienda ciò presuppone " l' esistenza di una Cultura del lavoro dipendente che ha gli STESSI OGGETTI della Cultura Manageriale " Nota 5 .
Fondamentale l'approccio aziendalistico contro pericoli di burocrazia che rallentano i processi decisionali in periodi di sviluppo critico .
Per finire l' intreccio coordinato dei 3 diversi ruoli del sindacato determina una presenza che può diventare elaborazione dal basso che comporta un notevole valore aggiunto.

Nota 1 : Pietro Ichino : Il Contratto di Lavoro Giuffrè Pag. 609
Nota 2 : Idem : Pag . 259-534
Nota 3 : Giovanni Costa : Economia e Direzione Delle Risorse Umane Utet Pag.219
Nota 4 : Mario Ghidini : Diritto Del Lavoro Cedam Pag. 209
Nota 5 : Federico Butera : La Divisione Del Lavoro In Fabbrica Marsilio Pag. 114