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La discussione sull'orario di lavoro è molto complessa soprattutto se finalizzata a individuare soluzioni da utilizzare per la determinazione di regole contrattuali. Per evitare di affrontare specificità che non conosco direttamente, partirò dalla mia esperienza concreta in un'azienda come IBM che, però, mi risulta assomigliare sempre più a tante altre realtà impiegatizie.

La domanda fondamentale da cui partire è la seguente: come si misura l'orario di lavoro?

Oggigiorno non abbiamo risposte semplici a questa domanda: cercherò di rappresentare tutte le difficoltà incontrate per rispondere a questa domanda.
Innanzitutto occorre fare una fotografia della realtà aziendale in cui opero:

• Oltre l'80% dei lavoratori è inquadrato in sesta e settima categoria;
• Nessuno dei lavoratori di cui al punto precedete effettua una timbratura oraria, bensì certifica una volta al giorno di aver fornito una prestazione professionale (… ad esempio strisciando un badge nell'apposito lettore o, in alternativa, inserendo un apposito codice nell'applicazione di rilevazione presenze);
• Nella maggioranza dei casi il luogo del lavoro non è l'ufficio e ciò è vero per quantità temporali estremamente rilevanti nei casi dei sistemisti, tecnici di manutenzione, venditori, capi progetto, ecc…;
• Le nuove tecnologie, e in particolare i telefoni cellulari e gli elaboratori portatili, hanno reso sempre meno necessaria la presenza in ufficio per molti dipendenti, in particolare per quelli citati al punto precedente.
• Le tecniche di gestione del personale e l'organizzazione del lavoro che ne consegue dai punti precedenti, tendono a far sentire i lavoratori come consulenti e/o liberi professionisti, sia pure prestanti la loro opera a un unico datore di lavoro.

  Come si può vedere, quindi, l'orario di lavoro non è più o non è solo quello trascorso in ufficio, ma anche:

• Quello trascorso in viaggio per andare e tornare dal cliente oppure per tenere o seguire un corso professionale;
• Quello trascorso al telefono cellulare (che puo' essere usato praticamente sempre e ovunque)
• Quello trascorso quando ci si collega, tramite un elaboratore portatile, ai sistemi aziendali o, tramite essi, a Internet per ragioni di lavoro; segnalo, in particolare, che e' possibile disbrigare remotamente quasi tutte le procedure burocratiche proprie di un rapporto di lavoro dipendente;
• Quello trascorso quando si è in reperibilità, ovvero a disposizione dell'azienda per interventi remoti attraverso il computer portatile oppure su chiamata che richiede la disponibilità fisica presso il luogo dove si è verificato un problema.
• Quello, invisibile ma umanamente molto importante, legato al "portarsi a casa i pensieri": i problemi irrisolti, le scadenze incombenti ecc che rappresenta poi una delle spinte a dilatare l'orario di lavoro: terminare una presentazione al sabato sera e spedirla per posta elettronica, chiamare un collega la domenica per discutere un incontro previsto per lunedi' ....

… e si potrebbe continuare in una casistica infinita che diventa sempre più cospicua man mano che la tecnologia consente maggiori possibilità di lavoro a distanza.

Insomma la misura del tempo di lavoro diventa "il problema" e, addirittura, la difficoltà maggiore è ricondurre l'orario di lavoro settimanale almeno a una media di 40 ore.

Il Contratto Nazionale di Lavoro, da questo punto di vista, è carente e, per alcuni versi, è carente anche la contrattazione aziendale; occorre definire strumenti di misura che possano errere efficaci nella realtà quotidiana di un'organizzazione del lavoro reale ed evitare di rifugiarsi in "slogan" che, alla prova dei fatti, rimangono tali non incidendo assolutamente sulla vita quotidiana di migliaia di lavoratori.

D'altra parte, la risposta alla domanda sulla misura del tempo dovrebbe consentire d'intervenire sull'organizzazione del lavoro, attribuire un valore al tempo oltre che alla qualità della prestazione, intervenire sulle modalità di riduzione del tempo medesimo (sapendo che ciò non è quasi mai fattibile con operazioni di riduzione giornaliera).

Misurare il tempo significa dare certezze e diritti a lavoratori che, quotidianamente, si misurano con l'estrema genericità delle norme e s'inventano un modo per tentare di limitare uno sfruttamento sempre strisciante e, a volte, impercettibile.

Nell'esperienza IBM vi sono alcuni interventi concreti che potrebbero essere utili alla risoluzione, seppure parziale, della problematica fin qui illustrata e quindi, nel prosieguo di questo scritto, ne darò una sintetica descrizione augurandomi che ciò possa essere utile.

ATTIVITA' IN TRASFERTA

Un recente accordo di giugno ha introdotto la seguente normativa: è stato raddoppiato l'importo forfettario previsto in aggiunta agli altri istituti; tale importo è esigibile nel caso di trasferte che prevedono il pernottamento oppure in quello di spostamenti giornalieri presso sedi distanti più di 150 Km. con durata del tempo di viaggio complessivo superiore a 3 ore quando non compreso nel normale orario di lavoro. In sostanza si è agito migliorando le condizioni di lavoro e il trattamento ottenendo, al tempo stesso, una riduzione del fenomeno attraverso un aumento dei costi per l'azienda.

PERMESSI INDIVIDUALI RETRIBUITI

Sempre in giugno si è acquisita la possibilità di un utilizzo dei P.I.R. anche a frazioni d'ora per un massimo di 16 ore annue. Ciò permette una maggiore flessibilità di utilizzo anche per chi, avendo necessità di un'ora o due, in precedenza non utilizzava i permessi individuali per non sprecare la mezza giornata.

PRESTAZIONI IN SABATO E/O FESTIVITA' INFRASETTIMANALE

L'accordo di giugno ha risolto anche l'esigibilità della retribuzione, nei casi citati dal titolo, per i lavoratori di sesta e settima categoria (che non timbrano il cartellino); il trattamento previsto è il seguente: Bonus di 2 ore per le prime 4 lavorate, Bonus di 3 ore per le ore lavorate successive alle prime 4; le ore effettivamente lavorate, arrotondate alla mezza giornata superiore, andranno inoltre recuperate, tramite permesso retribuito, entro 3 mesi. Insisto nel dire che, in precedenza, non veniva riconosciuto alcunché ai lavoratori delle categorie di profilo più alto e che, anche in questo caso, l'aumento dei costi per l'azienda riduce il fenomeno alle effettive necessità; va inoltre ricordato che, con il recupero, si riduce l'orario di lavoro complessivo.

PRESTAZIONI IN ORARIO NOTTURNO (tra le ore 22 e le 7)

Analogamente al caso precedente, si è risolto il problema dell'esigibilità della retribuzione, sempre per i lavoratori di sesta e settima categoria, delle prestazioni di lavoro straordinario notturno; il trattamento in questi casi è: pagamento delle sola maggiorazione del 65% sulle ore effettivamente lavorate e recupero, entro 3 mesi e tramite permesso retribuito, delle ore effettivamente lavorate.

PRESTAZIONI IN GIORNATA DI DOMENICA

Un vecchio accordo regolamenta la materia secondo il seguente trattamento: maggiorazione del 65% in orario diurno e 80% in orario notturno, bonus di 3 ore per attività programmata e di 6 ore per attività non programmata, recupero delle ore effettivamente lavorate con arrotondamento alla mezza giornata.

REPERIBILITA' E TELELAVORO

Per quanto riguarda la reperibilità, l'accordo materia prevede, oltre ai trattamenti previsti normalmente e già illustrati, una normativa che ne consente il controllo e impedisce l'utilizzo di quest'istituto in sostituzione di turni e/o normale attività.

Per ciò che concerne il telelavoro, uno specifico accordo sindacale si occupa di definire tre possibili tipologie: mobile, occasionale, a domicilio (secondo uno schema analogo a quello del tempo parziale che può essere orizzontale, verticale o ciclico); inoltre, oltre a garantire anche in questo caso i trattamenti previsti normalmente e già illustrati, introduce delle provvidenze specifiche di carattere retributivo, ergonomico e normativo.

Fatta questa sintetica trattazione dei trattamenti introdotti in IBM attraverso la contrattazione aziendale, occorre sùbito precisare che essi non costituiscono certo un'efficace soluzione al problema del controllo e della riduzione dell'orario. Si è trattato, quasi sempre, di interventi finalizzati a strappare all'azienda vaste aree di arbitrio e di introdurre tutti i "paletti" possibili allo scopo di ridurre al minimo il fenomeno dello straordinario, in particolare quello non riconosciuto

Indubbiamente questi interventi non risolvono veramente il problema della misura dell'orario di lavoro. Un recente questionario ha indicato come, anche a causa dell'introduzione dei computer portatili e dei telefoni cellulari, l'orario medio lavorato settimanale è il seguente:

amministrativi 50 ore

sistemisti 51 ore

tecnici 48 ore

venditori 54 ore.

E' evidente che l'ambiguità della norma contrattuale sull'esigibilità del pagamento degli straordinari per seste e settime categorie ha fortemente aiutato a perdere il controllo dell'orario, ma è altrettanto evidente che, laddove non viene utilizzata la rilevazione oraria della prestazione, si apre uno spazio enorme per i datori di lavoro.

Una soluzione possibile, proprio nel già troppe volte segnalato caso di lavoratori che non sono soggetti ala rilevazione oraria, è la possibilità di autocertificare la prestazione: intendo dire che, così come il datore di lavoro accetta una sorta di autocertificazione delle 8 ore giornaliere (firma del cartellino e/o strisciata del badge una volta al giorno), non può porre obiezioni di principio ad una analoga certificazione delle prestazioni che eccedono le medesime 8 o le 40 ore settimanali. Si tratta di introdurre un meccanismo che, certamente non riduce l'orario di lavoro, ma consente al sindacato di recuperarne il controllo e introduce un maggior costo, per il datore di lavoro, tale per cui, come ho già accennato in precedenza, lo stesso datore è incentivato a ridurre il ricorso a queste prestazioni.

Ovviamente, meccanismo dell'autocertificazione va ben studiato e può in ogni modo consentire, in seconda battuta, di concentrarsi su finalità più nobili e ambiziose per il nostro sindacato: maggior possibilità d'intervento sull'organizzazione del lavoro, attraverso una modifica della medesima, conseguente riduzione dell'orario e aumento dell'occupazione.

Spero che questo scritto possa essere un contributo utile e interessante e mi auguro che, sugli argomenti trattati, sia possibile una discussione e un'elaborazione della FIOM anche al di là delle necessità impellenti rappresentate dal rinnovo del nostro Contratto di lavoro.

Segrate, ottobre 2002.

Alfio Riboni