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Da: Politica aziendale e risultati economici

Osservatorio Paritetico Aziendale

Resoconto delle risposte (alcune parti sono state omesse perchè confidenziali)

DOMANDA 0:

E' gradita un'introduzione a cura della direzione aziendale che descriva la situazione aziendale e le prospettive per il 2007; tale introduzione dovrà prevedere "focus" a livello internazionale, europeo e nazionale.

Per quanto riguarda la situazione internazionale faccio riferimento a quanto già comunicato in sede di C.A.E.

Continuerà la poltica di globalizzazione posta in essere da IBM e, conseguentemente, l'accentramento dei tools in un unico Paese e la destinazione degli investimenti verso Paesi con maggiori tassi di sviluppo, minori costi (soprattutto del lavoro) e maggiori possibilità di profitto. In Italia non ho indicazioni circa la costituzione/trasferimento di centri d'eccellenza secondo il concetto definito e applicato da IBM e definito COE (Center of Exellence); questi centri in Europa, sono a Brno, Bratislava, Madrid, ecc. E' prevista una crescita del mercato I.T. nel nostro paese.

[4 frasi omesse in cui vengono dati alcuni dettagli sui Sector e sull'andamento del III trimestre 2006 - non vengono fatte previsioni sulla chiusura annuale]

Per quanto riguarda il 2007 daremo informazioni in occasione dell'incontro informativo annuale che si svolgerà il prossimo anno in AssoLombarda.

DOMANDA 1:

La tabella che segue riassume la distribuzione occupazionale per sede e per settore; a questo proposito si può solo segnalare che Bergamo è in fase di chiusura.

Allo stato non sono previsti particolari e rilevanti investimenti né piani d'assunzione nelle sedi periferiche e questo vale anche per quanto riguarda quelli che in Italia sono definiti centri d'eccellenza (la definizione vale convenzionalmente per l'Italia in quanto, come abbiamo visto nella risposta alla domanda "0", IBM usa un altro criterio per definire i centri d'eccellenza ). IBM manterrà la medesima strategia degli ultimi anni pronta a catturare eventuali opportunità di business che si dovessero concretizzare sul territorio.

DOMANDA 2:

Riguardo alla suddivisione fra il fatturato interno e quello da BP:

[5 frasi omesse in cui si dettaglia la distribuzione del fatturato per Sector e per area geografica]

Per la suddivisione tra Revenue e G.P. nel 2005 si fa riferimento al bilancio depositato: pag. 18 per quanto riguarda il revenue (ricavi, vendite e prestazioni) e pag. 1 per ciò che concerne il Gros Profit (margine operativo o risultato operativo lordo).

[1 frase omessa con un dato particolare riguardante il maintenance nel 2005] .

DOMANDA 3:

[2 frasi omesse]

DOMANDA 4:

[2 frasi omesse, piuttosto vaghe]

DOMANDA 5:

Riguardo al Laboratorio di Sviluppo Software Tivoli di Roma, quale sarà la sua evoluzione nel 2007? E più in particolare:

- Sono previste acquisizioni di nuove missioni; ?

- Sono previste cessioni di missioni ?

- Sono previste nuove assunzioni? E se la risposta è si, che tipologia di contratti di lavoro è prevista?

Non c'è, ad oggi, evidenza di cessioni e/o nuove acquisizioni di missioni.

Si procederà al semplice rimpiazzo del turn-over per quanto riguarda l'occupazione; qualora dovesse evidenziarsi la necessità di nuove assunzioni, si opererà utilizzando la disciplina dell'apprendistato.

DOMANDA 6:

Per quanto riguarda "Business Update":

A tal fine facciamo presente che le informazioni relative all'ICES transaction survey compilato dai clienti IBM per il nostro IOT sono state comunicate durante l'ultimo regular meeting CAE, nella presentazione "business update".

Riguardo l'ICES abbiamo a disposizione solo un generico spaccato dei risultati (NEGATIVI) per i vari paesi southwest. Vorremmo avere dettagli riguardo questo questionario, ed in particolare i risultati del survey sui clienti italiani.

Facciamo notare che il questionario, nella sezione "ICES pervasive issues" evidenzia risultati negativi nel Delivery (tutti tranne la BCS), e nella "price VS competition"(tutti i brand tranne BP e GBS).

Le azioni previste riguardano transazioni SIEBEL e una revisione dei processi.

Quali azioni sono state previste dal nostro IMT?

Vorremmo maggiori chiarimenti in merito alle azioni intraprese.

SMB: nelle aziende sopra i 1000 dipendenti operiamo direttamente come IBM, mentre i B.P. e gli I.S.V. si occupano delle aziende più piccole; il trend è positivo e si prevede un risultato di fine anno in leggera crescita.

[due frasi omesse riguardanti IGF e l'indagine ICES]

DOMANDA 7:

Per quanto riguarda "IBM Update":

Non è possibile rispondere per quanto riguarda gli incrementi salariali destinati all'Italia, perché si tratta di un'informazione riservata.

I risultati italiani della GPS sono i seguenti:

Anche se gli intervistati ritengono che i riconoscimenti non sono perfettamente in linea con le competenze delle persone, complessivamente, rispetto allo scorso anno, la percezione di IBM da parte dei dipendenti è migliorata.

Le azioni che IBM sta studiando e/o intraprendendo sono:

Per migliorare il clima interno, si è lavorato moltissimo e con soddisfazione attraverso il club, il miglioramento delle convenzioni e i programmi di "work and life balance".

[2 frasi omesse riguardanti l'education]

E' opportuno, a proposito di programmi per il personale, ricordare anche il nuovo trattamento fiscale gli "Stock options plans" che è stato oggetto di un apposito comunicato aziendale pubblicato in intranet e qui di seguito riprodotto:

"Nuovo trattamento fiscale degli Stock Option Plans

Il Decreto Legge n. 262/2006, definitivamente, convertito in data 24 Novembre 2006 nella Legge n. 286/2006 ha introdotto rilevanti novita' di natura fiscale relative ai Piani di Stock Options.

In tal senso, a decorrere dal 3 Ottobre 2006, si può continuare a beneficiare della tassazione come "capital gain" - con aliquota attualmente pari al 12.5% - al verificarsi di tutte le seguenti condizioni (che si aggiungono a quelle introdotte dalla precendete normativa – Articolo 51, comma 2, lettera g-bis D.P.R. n. 917/1986 – già ottemperate dalla IBM).

Condizioni come da nuova normativa (Articolo 51, comma 2-bis, D.P.R. n. 917/1986):

Nel caso in cui non dovesse verificarsi anche una sola delle precedenti condizioni (ad esempio, perché il dipendente ha provveduto all'acquisto ed alla vendita contemporanea delle azioni), la differenza tra il valore normale delle azioni al momento dell'esercizio (i.e. data dell'esercizio dell'opzione) e l'ammontare corrisposto dal dipendente per l'acquisto delle stesse (i.e. prezzo d'esercizio) costituisce reddito di lavoro dipendente tassabile in maniera ordinaria (IRPEF) quale fringe benefit.

In virtù delle disposizioni normative previste dal Decreto Legge n. 223/2006 , l'eventuale reddito di lavoro dipendente derivante dalla nuova disciplina in esame assume rilevanza anche ai fini contributivi, ma solamente con specifico riferimento ai Piani di Stock Options deliberati a partire dal 5 luglio 2006.

Pertanto, si avranno due casi distinti:

  1. per tutti gli esercizi relativi a Piani di Stock Options assegnati alla data del 5 luglio 2006, ma le cui stock options non sono state ancora esercitate a tale data, i contributi previdenziali non sono dovuti;
  2. per tutti gli esercizi relativi a nuovi Piani di Stock Options assegnati successivamente alla data del 5 luglio 2006, invece, i contributi previdenziali sono dovuti.

Tutti i dipendenti assegnatari di Stock Options riceveranno una comunicazione individuale dettagliata in funzione della situazione personale."

DOMANDA 8:

Per quanto riguarda HUMAN RESOURCES:

[2 frasi omesse riguardanti l'andamento occupazionale in GISF e Customer Fulfillment]

Il clima è migliorato e sono state poste in essere azioni per migliorare ulteriormente il clima. I risultati del questionario fanno parte del programma di valutazione dei capi e ciò ha contribuito a sensibilizzare ulteriormente i manager a migliorare il rapporto con i rispettivi riporti. E' migliorata anche la comunicazione dell'azienda con i capi, risolvendo così positivamnente una delle problematiche che aveva contribuito a peggiorare la qualità della comunicazione dei capi con i rispettivi riporti.

Sul performance bonus e, in particolare, sull'indice che lo determina (pool), non ci sono, al momento, elementi di novità e vale perciò la pena di richiamare, qui di seguito, quanto già contenuto in intranet:

"Cash compensation

Performance Bonus 2006

Il programma del Performance Bonus ha sostituito il programma del Variable Pay nel 2004. Da allora, questo programma ha contribuito a rafforzare il legame tra i risultati e i riconoscimenti: punto essenziale della cultura IBM. Il Premio di Risultato, regolato dall'accordo sindacale del 3.10.2000, è parte integrante del Performance Bonus per i non dirigenti. Le modalità di pagamento del Premio di Risultato sono contenute nell'accordo sindacale. Maggiori dettagli del programma sono disponibili alle seguenti sezioni:

Diritto di modifica o cancellazione:

Si precisa che tale programma non costituisce alcuna promessa di pagamento.

IBM si riserva il diritto di modificare i termini del programma o di cancellarlo o di modificarlo in qualunque momento nel corso del 2006, o sino al pagamento previsto entro marzo 2007, e senza preavviso nella sua interezza, per singoli reparti, per località geografica o per gruppi di competenze omogenee.

Criteri di eleggibilità

Eleggibili:

Sono eleggibili al programma Performance Bonus per l'anno 2006 i dipendenti on board al 31 dicembre 2006:

E' necessario che ogni dipendente abbia un rating PBC per l'anno 2006. I dipendenti assegnati all'estero saranno eleggibili al Performance Bonus secondo le regole del Paese di provenienza. L'eleggibilità per ogni dipendente è determinata dallo status dell'ultimo giorno di calendario di ciascun mese; non è applicato alcun pro-rata per il cambio di status durante il mese considerato.

A titolo di esempio:

dipendente A

attivo da 1.1.2006

aspettativa personale da 31.1.2006

il dipendente A non sarà eleggibile per mese di gennaio

dipendente B

aspettativa post-partum da 1.1.2006

attivo da 31.1.2006

il dipendente B sarà eleggibile per il mese di gennaio

Sono altresì eleggibili i dipendenti:

Non eleggibili:

Casi particolari:

Qualsiasi altro caso non contemplato nel presente elenco dovrà essere valutato singolarmente.

I criteri di eleggibilità del Premio di Risultato sono fissati dall'accordo sindacale del 3 ottobre 2000.

Opportunità di guadagno

Attraverso il programma di Performance Bonus, il personale eleggibile avrà l'opportunità di guadagnare un Bonus annuale che per il 2006 potrà variare, in linea generale, nel seguente modo:

Eligible Salary

L'eligible Salary è il totale competenze in vigore al 31 dicembre 2006. Nel caso di eleggibilità per l'intero 2006, il totale competenze sarà moltiplicato per 13 mensilità.

Per i dipendenti part-time al 31 dicembre 2006, l'eligible salary è il totale competenze riproporzionato per le ore lavorate e moltiplicato per i mesi di eleggibilità al programma.

Nessun pro-rata sarà applicato in caso di passaggio da part-time a full-time e viceversa durante il 2006.

Nel caso in cui si siano verificati eventi che non rendano eleggibili alcuni periodi per il calcolo del Performance Bonus (ad esempio, aspettativa non retribuita, assegnazione piano di incentivo per il personale non dirigente che sarà eleggibile solo al Premio di Risultato, etc.), questi periodi non saranno considerati nel calcolo dell'eligible salary.

Maggiori informazioni sui criteri di eleggibilità sono reperibili alla sezione ''Criteri di eleggibilità''

I seguenti elementi retributivi sono esclusi dal calcolo dell'eligible salary:

EDR e IV Elemento

Le modalità di liquidazione del Premio di Risultato sono contenute nell'accordo sindacale del 3 ottobre 2000. Il Premio di Risultato non concorre a formare il budget disponibile per il manager.

Il personale non dirigente ad incentivo sarà eleggibile al solo Premio di Risultato, il cui pagamento è regolato dall'accordo sindacale del 03.10.2000.

Il budget a disposizione di ciascun manager dipenderà dai risultati di performance di fine anno della compagnia e dai risultati di performance della Business Unit (pool).

La determinazione dell'importo del Performance Bonus dipenderà anche dalla performance individuale (PBC).

Anche per il 2006 i managers saranno supportati, da ranges suggeriti, nella determinazione del Bonus. A tal proposito ricordiamo che le PBC 3 e 4 non sono eleggibili al pagamento del bonus.

Quale pool si applica

Per il 2006, come già indicato, il budget a disposizione di ciascun manager dipenderà dai risultati di performance di fine anno della compagnia e dai risultati di performance della Business Unit (pool).

Di conseguenza il dipendente sarà associato ad uno dei pool di seguito elencati, a seconda della Business Unit di appartenenza (ovvero della B.U. che paga la risorsa).

Per il 2006 ci saranno 10 pools validi a livello World Wide:

  1. Global Business Services (GBS) (ex EBS)
  2. IBM Global Financing
  3. Global Technology Services (GTS) (former ITS)
  4. Integrated Supply Chain
  5. Integrated Technology Delivery (ITD) and Business Transformation Outsourcing Delivery (BTOD)
  6. Research
  7. Sales and Distribution
  8. Software Group
  9. Systems and Technology Group
  10. CHQ staff

Gli executive Leaders della GBS, GTS e dell'S&D, a fine anno, potranno eventualmente creare dei pools complementari per meglio riflettere possibili differenze all'interno delle varie geografie.

GISF (Globally Integrated Support Functions):

A partire dal 2006, il personale appartenente alle funzioni di supporto, quali ad esempio il Finance, il Marketing, lo Human Resources e altre funzioni similari, sarà raggruppato all'interno di un "Globally Integrated Team" a cui fa capo un unico Senior Vice President.

Tuttavia, il budget a disposizione dei manager del personale GISF dipenderà sempre dai risultati di performance della compagnia e della Business Unit (pool di riferimento) di appartenenza (ovvero della B.U. che paga la risorsa).

Valutazione degli Score di fine anno

All'inizio di ogni anno, la IBM pianificherà il finanziamento del Performance Bonus sulla base degli obiettivi previsti per l'anno. Per il 2006 è stato allocato un importo maggiore di quanto liquidato per il 2005. Supponendo che vengano raggiunti gli obbiettivi prefissati, migliori saranno i risultati di business maggiore sarà il budget disponibile.

A fine anno, il budget dipenderà:

I misuratori finanziari utilizzati per valutare la performance, saranno:

Anche per il 2006 saranno applicate delle differenze per alcune unità come di seguito elencato:

Come in passato, a fine anno il budget per ciascun pool potrà variare in funzione di ulteriori misuratori quali:

Valutazioni di fine anno

A partire dal 2006, per ogni Business Unit, sarà comunicata una valutazione qualitativa (ad es. 'Exceptional Performance', 'Above average performance', 'Solid performance', 'Significant improvement necessary') relativa alla performance avuta dalla compagnia/pool nell'anno in corso.

Ogni trimestre, quanto sopra, sarà pubblicato nel seguente sito w3 Scorecard."

Per concludere, sempre per quanto riguarda le tematiche di interesse del personale, è opportuno ricordare la problematica riguardante la nuova legislazione su T.F.R. e fondi pensione complementari che è stata oggetto di un comunicato aziendale di seguito riprodotto e dovrà nuovamente essere richiamata per ulteriori precisazioni:

"DLGS. N. 252/2005, Finanziaria 2007 e destinazione del TFR

Come avrete appreso da notizie di stampa nell'ambito della Finanziaria 2007 il Governo ha inteso anticipare al 2007 le norme relative alla riforma della previdenza complementare.

Uno dei pilastri della riforma è relativo alla destinazione del TFR che si andrà a maturare a decorrere dal 1 gennaio del 2007 e sul quale ogni dipendente, dal 1° gennaio 2007 e fino al 30 giugno 2007, dovrà effetuare una scelta.

Il TFR maturato fino al 31 dicembre 2006 rimane accantonato e rivalutato in azienda e verrà erogato dal datore di lavoro al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Ognuno di noi sarà quindi chiamato a decidere se:

  1. destinare il TFR maturando ad una delle forme pensionistiche complementari previste dalla legge: fondo pensione negoziale, fondo pensione aperto, piano pensionistico individuale attuato mediante contratto di assicurazione sulla vita - PIP.
  2. mantenere il TFR maturando in azienda. In tal caso il TFR maturando sarà obbligatoriamente trasferito a uno specifico fondo presso la Tesoreria dello Stato (gestito dall' INPS).

Se, entro il 30 giugno 2007, il lavoratore non avrà comunicato espressamente nulla, il TFR maturando sarà destinato:

Il lavoratore che entro il 30 maggio 2007 non esprimerà alcuna scelta, riceverà un'ulteriore informativa con le indicazioni di dettaglio circa la forma pensionistica complementare a cui, dal 1° luglio 2007, verrà definitivamente conferito il TFR con modalità tacita. Per quanto attiene i neo assunti avranno sei mesi dall'assunzione per decidere ove collocare il proprio TFR.

La materia è estrememente complessa e necessita ancora di una serie di provvedimenti legislativi prima di poter essere considerata efficace a tutti gli effetti.

Prima tra tutti l'approvazione definitiva della Legge Finanziaria 2007 a cui dovrà far seguito un decreto da parte del Ministero del Lavoro che fisserà i termini e le modalità con cui il datore di lavoro dovrà informare i propri dipendenti in merito alla decisione da effettuare sulla destinazione del TFR. Ciò avverrà sperabilmente entro il mese di gennaio 2007. Avremo quindi tutto il tempo necessario per poter effettuare la nostra scelta. Ognuno di noi riceverà inoltre un personale prospetto relativamente al suo profilo TFR (ad es. quanto è quello ad oggi presente in azienda, quanto già trasferito al fondo, quanto già oggetto di anticipazioni in passato, etc.) per poter avere un quadro complessivo di riferimento a supporto della decisione. Provvederemo a tenervi aggiornati sugli sviluppi dell'iter legislativo e una volta consolidato lo stesso a fornirvi l'informativa dovuta in maniera esaustiva e completa.

Domanda 9:

Vi sono e, se si, quali sono i programmi di riallocazione/trasferimento delle sedi di Vimercate, Milano e Roma?

Più in particolare:

Per quanto riguarda la sede del Torrino a Roma, il contratto di locazione scade il 24 settembre 2008 e IBM sta trattando il rinnovo con la nuova proprietà; all'interno della stessa sede del Torrino non c'è spazio per una riallocazione di Sistemi informativi.

Il contratto di locazione della sede di Vimercate scade il 31 maggio 2012 e neanche l'attuale proprietà può rescindere il contratto prima di tale data.

Il contratto di locazione della sede di Segrate scade il 31 luglio 2013.

Domanda 10:

Per quanto riguarda l'annunciata sperimentazione del Telelavoro al Tivoli (pilot), peraltro confermata recentemente alla Commissione competente e alle R.S.U. di Roma, conferma l'azienda l'assenza, alla data, di particolari numerici e qualitativi? In caso di conferma, come mai il management locale annuncia ripetutamente, seppure in modo informale, l'avvio di un progetto di telelavoro che coinvolgerà numeri significativi di lavoratori?

Non si può che ribadire quanto già detto alla competente commissione e alla R.S.U. di Roma. Al momento riguarderà 6 persone per 2 giorni a casa e 3 in ufficio.

Domanda 11:

Quali sono i programmi aziendali futuri per l'auto in leasing?

IBM conferma l'avvio di una nuova procedura a partire dal 1 gennaio 2007, così come già comunicato via INTRANET a tutti i dipendenti. Qui di seguito è riportata la comunicazione già presente in INTRANET: "DICEMBRE 2006

Riapertura Programma auto di servizio

Vi comunico che per venire incontro alle numerose richieste, il programma auto di servizio per i dipendenti e' stato riaperto alle stesse condizioni in essere per il 2006, unica variazione la nuova normativa fiscale come sotto riportato.

Novita' fiscali per le auto di servizio

Tra le misure previste dalla Legge Finanziaria in fase di approvazione in Parlamento, sono inclusi alcuni cambiamenti alla normativa fiscale relativa alle "auto di servizio" concesse in uso promiscuo ai dipendenti ("fringe benefit").

Tali cambiamenti comportano inasprimenti fiscali sia per l'azienda sia per il dipendente assegnatario.

E' stato infatti modificato il criterio che determina il valore imponibile (VCA -> Valore Convenzionale Auto) previsto a carico del dipendente per l'uso dell'autoveicolo al di fuori dell'attivita' lavorativa . Per effetto di tale modifica il VCA da assoggettare a contributi ed imposte passa dal 30% al 50% dell'importo corrispondente ad una percorrenza annua di 15.000 Km, calcolato sulla base dei costi chilometrici delle tabelle ACI.

La Legge finanziaria prevedeva originariamente la retroattivita' del nuovo regime fiscale dall'1 gennaio 2006.

In data 8 dicembre, è stato presentato un emendamento alla Finanziaria che elimina solo la retroattività della nuova norma fiscale.

Tassazione in capo al dipendente (IRPEF e contributi)

L'approvazione al Senato dell'emendamento proposto implica che il criterio forfettario per la determinazione del fringe benfit resta invariato per il 2006.

Allo stato attuale, la nuova normativa che prevede l'aumento del fringe benefit nei confronti dei dipendenti si applicherà con decorrenza 1.1.2007.

Di conseguenza, nessun prelievo verra' effettuato con il cedolino di dicembre come conguaglio di fine anno.

Resta inteso che qualora il testo della Legge subisse nuove modifiche in tal senso, l'eventuale conguaglio dovra' avvenire con il primo cedolino utile del 2007.

Provvederemo a tenervi aggiornati sugli sviluppi, per eventuali chiarimenti AskHR è a vostra disposizione."

Domanda 12:

E' stato preparato un piano di "emergenza pandemia in IBM" a livello mondiale.

Sembra che in Italia e Germania sia in avanzata fase di analisi/esecuzione. Vorremmo dei chiarimenti in merito (dettagli dell'analisi effettuata, misure intraprese, team di coordinamento e responsabilita' manageriali, criteri di selezione del personale da tutelare, impatto previsto sui clienti e sulla societa', statistiche delle diverse tipologie di pandemia, sedi italiane disponibili all'apertura/chiusura e al trasferimento di attivita' in emergenza, piano informativo ai dipendenti, ruolo delle RSU e degli RLS, disponibilita' di materiale diagnostico (kit sopravvivenza e medicinali), ecc.

[2 frasi omesse sui potenziali impatti dell'aviaria sulle operazioni IBM]

Qui di seguito trovate:

[7 frasi omesse sul dettaglio delle misure preventive di IBM per contrastare l'aviaria]

Domanda 13:

Skill center: dettaglio risultati YtD, dettagli lavoratori ricollocati definitivamente all'interno dell'azienda divisi per sede e attivita', feedbacks riguardo soluzioni esterne tramite il servizio di outplacement. Dettagli sui lavoratori in carico allo skill center per un periodo >6 mesi.

[2 frasi e una tabella (13 righe per 5 colonne) omesse che dettagliano l'attivtà dello Skill Centre]

Domanda 14:

Delocalizzazione SEMEA/SO DELIVERY, progetto "Semea IGA move".

Siamo a conoscenza di un progetto in fase finale (parallel production) di delocalizzazione di 28 missions e sistemi italiani (MESL*) dall'IMT Germania all'IDC di Shenzhen.

Vorremmo avere dettagli sul business case relativo a questo progetto.

In particolare: motivi della delocalizzazione, tempi di realizzazione, impatti sulle attivita' e sui clienti italiani, impatti sulla forza lavoro, difficolta' riscontrate, responsabilita' e attivita' restanti nel nostro IMT.

Progetto completato senza impatti sulla forza lavoro italiana.

Domanda 15:

In relazione ai Curriculum Vitae (CV Wizard – Europe), stante la legislazione in materia vigente nel nostro Paese, chiediamo di conoscere il punto di vista del management italiano onde evitare possibili violazioni della privacy verso i dipendenti italiani.

Si opera nel pieno rispetto delle norme di legge italiane e di quelle emanate dalla comunità europea.

I curriculum sono resi disponibili all'esterno di IBM solo in 2 casi e per entrambi in forma anonima: come referenza verso i clienti e/o su richiesta del cliente che può chiedere spiegazioni sulla presenza di persone IBM a fronte di una commessa.

Domanda 16:

Si richiede di conoscere in che misura corrisponda al vero la possibilità di un'acquisizione di circa 200 lavoratori dalla Vodafone alla IBM.

In particolare si richiede di conoscere se ciò riguarderà l'Italia, con quali numeri e relativa tempificazione e se oltre la sede di Roma riguardi anche altre sedi.

L'acquisizione si farà, ma è ancora in corso una negoziazione su tempi, modi e quantità.

Domanda 17:

In relazione all'intervista pubblicata su La Repubblica - il 6 dicembre 2006 , (pagina locale di Roma - "Grandi Aziende a Roma, - La Repubblica III), dal locale Responsabile delle Risorse Umane, si richiede di conoscere il punto di vista delle Relazioni Industriali.

IBM ritiene di non commentare l'intervista citata.