| Home | Lista RSU | Guida Sindacale | Accordi Importanti | Indici Tematici | Storico | Contattaci | Iscriviti | Sindacati | Ricerca |
IL
PROGRAMMA DELLA FIOM-CGIL PER LE ELEZIONI DELLE R.S.U. NELLE SEDI IBM DI MILANO
E SEGRATE
In questo
documento i candidati della lista FIOM CGIL fanno il punto sull’attività svolta
finora e si assumono gli impegni per i prossimi tre anni. Su questa base, vi
chiedono il voto in occasione del rinnovo delle Rappresentanze Sindacali di
Milano e Segrate.
Il lavoro svolto.
Gli ultimi 3 anni
(2004, 2005 e 2006), a differenza dei precedenti, sono stati un po’ meno ricchi
di accordi sindacali, pur in presenza di un’intensa contrattazione.
Un importante
accordo sottoscritto riguarda l’applicazione delle prescrizioni del secondo
comma dell’art. 4 - Legge 300/70, che tutela i lavoratori rispetto alle
possibilità di controllo sulla loro attività professionale. Questo accordo, che fa già
scuola nel nostro Paese, è stato raggiunto dopo una impegnativa vertenza legale
avviata dalla FIOM-CGIL di Milano.
Per quanto
riguarda la previdenza complementare, che in IBM si concretizza aderendo al
Fondo Pensione per i Dipendenti IBM costituito in seguito ad un accordo
sindacale del 1987, sono state firmate altre due intese: la prima, il 12 dicembre 2005, con cui
si sono diversificate le possibilita’ di contribuzione dei soci e di
investimento dei loro capitali, e si sono migliorate le regole per l’elezione
dei rappresentanti dei lavoratori, e la seconda, lo scorso 7 febbraio, per
introdurre una modalità di versamento del Trattamento di Fine Rapporto che permetta
al lavoratore di decidere, anno per anno, se destinarlo al Fondo Pensione.
Il 21 dicembre 2006 abbiamo
firmato un accordo temporaneo, valido per la sola sede di Segrate, che
garantisce trattamenti certi a tutti i lavoratori chiamati a prestare la loro
opera al di fuori del normale orario di lavoro. Quest’accordo ha introdotto una
moratoria a scadenza per le prestazioni in giornata di domenica e ha permesso
di ottenere da IBM un impegno serio ad analizzare e valutare le ore di lavoro
effettivamente prestate dal personale, anche in relazione all’organizzazione
del lavoro, con lo scopo di aprire un
negoziato per regolamentare in
maniera precisa questo aspetto della vita professionale in IBM.
Da segnalare
infine l’intesa firmata lo scorso 31 gennaio 2007 per
correggere alcune imperfezioni dell’accordo preesistente che disciplina le
modalità di rimborso per l’uso dell’auto propria per servizio.
Purtroppo, per
quanto riguarda l’occupazione, abbiamo subito una secca sconfitta: nel 2005,
circa 1200 colleghi hanno lasciato IBM in conseguenza di un programma di
incentivi aziendali. Si è trattato di una vicenda dolorosa, rispetto alla quale
non siamo riusciti a costruire le condizioni per
un’efficace difesa dell’occupazione. IBM, con un atteggiamento molto
aggressivo, ha sostanzialmente rifiutato ogni forma di interlocuzione con il
sindacato ed è riuscita ad ottenere dimissioni “volontarie” dai lavoratori.
Bisogna precisare
che, dei 1200, 300 circa erano dirigenti, e altrettanti hanno ottenuto
un incentivo, il cui ammontare era tale da consentire il pagamento dei
contributi previdenziali indispensabili per raggiungere il diritto alla
pensione pubblica. I rimanenti 600, tuttavia, erano tutti lavoratori giovani e
con bassa anzianità di servizio.
Se a ciò
aggiungiamo che non siamo riusciuti a concludere la vertenza lanciata nel
2004 per il rinnovo del contratto aziendale, la riflessione sulle conclusioni
da trarre e sulla nostra azione sindacale diventano obbligatorie e urgenti.
Lo scenario aziendale
La rappresentanza
sindacale della FIOM-CGIL ha sempre cercato di interrogarsi sul futuro di IBM
Italia, ovvero sulle sue scelte in termini di sviluppo e di politica
industriale, perché ritiene che da ciò dipendano occupazione e realistiche
possibilità di sviluppo professionale
per i lavoratori. Questi due aspetti sono strettamente connessi: un'azienda che non riesce a crescere e a migliorare nella tecnologia e nell'organizzazione almeno quanto
la media dei propri concorrenti, alla fine andrà inevitabilmente in
crisi e licenzierà.
Nel nostro sito internet abbiamo varie
cartelle tematiche dedicata a questi argomenti ("Politica aziendale e
risultati economici", "Professionalità, qualifiche, percorsi di
carriera", "Formazione e
addestramento", in http://www.rsuibm.org/temi.htm),
ma è utile e interessante provare a ragionare partendo anche da una fonte
aziendale: il Global Pulse Survey Report - Southwest Europe - Total
Results 4Q 2006 disponibile in Intranet
IBM.
Questi risultati
statistici, ricavati da 32 domande a risposta chiusa (positiva-negativa,
scalata su 5 valori), sono presentati in una tabella e suddivisi per i
trimestri del 2006. Le domande riguardano vari aspetti del "polso
globale" aziendale (ossia come i dipendenti percepiscono le iniziative del
management, i riconoscimenti
professionali, le possibilità di carriera, le politiche di IBM ecc.); i
dipendenti hanno risposto a tali domande tramite questionari elettronici in
rete, garantiti dall'azienda come liberi e anonimi. I risultati pubblicati non
riguardano i singoli Paesi, ma il South-West Europe IOT
complessivamente, e quelli dell'intera Corporation
mondiale per confronto (maggiori dettagli sulla nuova organizzazione IBM in
Europa sono disponibili consultando http://www.rsuibm.org/2005704.htm).
Per prima cosa, si
nota che tutti gli indicatori riguardanti l'Europa sud-occidentale sono
peggiori o al più uguali a quelli della Corporation. E’ quindi evidente che
esiste anche uno specifico problema geografico (sia pure in parziale
miglioramento, di trimestre in trimestre, nel corso del 2006), che riguarda
Belgio, Francia, Italia, Paesi Bassi, Spagna, Turchia e gli altri Paesi minori.
Ma l'aspetto più
interessante emerge andando a vedere le risposte più negative: esse si
concentrano intorno alla capacità di IBM di organizzarsi e di mettere a
disposizione risorse per meglio rispondere alle effettive richieste dei clienti,
e di remunerare adeguatamente i dipendenti più meritevoli.
Questi sono gli
aspetti in cui IBM Corporation non va molto bene, e nell'Europa del Sud-Ovest
anche un po’ peggio; o perlomeno tale è la convinzione di chi ha risposto al
questionario. Questa percezione collima abbastanza con quanto andiamo ripetendo
fin dal tempo delle crisi degli anni Novanta (http://www.rsuibm.org/pare.htm),
di cui abbiamo tentato qualche interpretazione e persino qualche indicazione
di soluzione.
Le cose che ci preoccupano
La nostra critica
di fondo riguarda i sempre maggiori problemi che comporta, per l’azienda e per
chi ci lavora, l’onnipresente cultura del breve termine, dove convergono sia l’
importanza esasperata data ai risultati finanziari trimestrali, sia il carrierismo,
altrettanto esasperato. Per costruire il proprio successo personale si evita di
prendere decisioni rischiose, anche a prezzo di generare ulteriori costi, inefficienze,
rischi, che, ovviamente, rimangono ben nascosti nelle "aree grigie"
aziendali o che sono riscontrabili solo a lunga scadenza.
L'evidenza
maggiore di questa discutibile cultura manageriale si ha nell'incapacità di
intraprendere investimenti adeguati - intesi in senso ampio – in grado di
garantire lo sviluppo negli anni a venire. Da questo punto di vista, anche la
grande trasformazione avvenuta nell'ultimo decennio, da un’azienda che vendeva
prevalentemente hardware e software a un’altra, quella in cui
lavoriamo oggi, che trae la parte maggiore del suo fatturato dai servizi, non
si può dire ben riuscita, perché IBM purtroppo non ha nei servizi la stessa
immagine di eccellenza che ha in alcuni settori dell'HW e del SW. Questa
preminenza è stata conseguita da una generazione di dirigenti lungimiranti, che
vollero costruire un vantaggio competitivo non transitorio, vantaggio che, per
nostra fortuna, in parte regge tuttora.
Ma cosa
lasceranno dietro di sè questi signori, che hanno per massimo orizzonte
temporale i propri bonus trimestrali? Dov'è l'equivalente, nei servizi,
delle stazioni di lavoro di potenza per il calcolo scientifico, o del sistema
operativo dei mainframe?
E in Italia, al
solito, le cose sono messe un po' peggio.
Ovviamente non si
può fare bene tutto, ma perché non abbiamo almeno un centro di eccellenza, uno
solo, sulla moda, o sul design, o sul
turismo, o sulla gastronomia, o sull'integrazione dei distretti industriali, o sulla fabbricazione degli
elicotteri piuttosto che delle barche di lusso, tanto per fare gli esempi più
ovvii? Chi vede IBM Italia come partner
di riferimento per la costruzione di sistemi di livello mondiale in queste o in
altre aree? Questo sviluppo mancato rende ancor più preoccupante la
constatazione che la maggior parte del fatturato di IBM Italia viene da un
numero molto ristretto di clienti: se uno di questi si alza la mattina col
piede sbagliato, per noi è Cassa Integrazione dal giorno dopo.
Vogliamo
limitarci a fare da intermediatori, da broker di servizi tecnologici?
Allora dobbiamo
cambiare strada: la forza di tutti i fornitori di servizi di intermediazione e
connessione sta nella coerenza e nell'efficacia del proprio sistema informativo
(vi sono molti esempi in ogni campo). E quello di IBM, invece, incredibile a
dirsi ...
I punti nodali
sono l’assunzione di responsabilità da parte del gruppo dirigente nella ricerca
dell’eccellenza aziendale come scelta strategica condivisa, e il riflesso coerente
di tale impostazione anche nel sistema gestionale, e nell’architettura degli
applicativi che ne garantiscono l’operatività.
Se invece
l'azienda è gestita come un sistema feudale, in cui ciascuno è padrone in casa
propria, inevitabilmente ci sarà un caotico proliferare di soluzioni locali, data
base occasionali, fogli elettronici estemporanei, raccoglitori di materiale
vario, report compilati manualmente... tutti più o meno regolati da
norme, grida, regole, eccezioni, disposizioni, intimazioni, suppliche, deroghe,
deroghe alle deroghe ecc. ecc.
I lavoratori
pagano un prezzo pesante per questa inefficienza gestionale: aumentano i costi
che gravano sugli affari e si riduce la produttività del personale, comprimendo
gli spazi di crescita salariale. Per non parlare delle continue richieste di
orari di lavoro di fatto sempre più lunghi (siamo già intorno alle cinquanta
ore medie settimanali) perché spesso si deve fare a mano e in urgenza, quello
che applicazioni adeguate farebbero molto più rapidamente e con meno errori di
pura manualità.
Ma il danno più
grave lo subisce lo spazio di crescita professionale dei dipendenti: cosa si
impara spostando numeri e codici da una tabella all’altra, sollecitando il
lavoro altrui, tenendo a bada i destinatari scontenti? Di tutta questa gran
fatica quotidiana, quanto potrebbe essere inserito in un Curriculum Vitae
con una qualche speranza di interessare qualcuno, se un collega volesse cercare
una sorte migliore altrove?
Coerentemente con
questa realtà, la Direzione non preme molto sui capi perché i dipendenti
completino il piano corsi annuale: per molte funzioni, la formazione sarebbe
più un lusso che una necessità, visto il grado di spezzettamento e di
immiserimento delle mansioni, e della disinvoltura con cui si viene spostati da
un’attività a un’altra.
Come sindacato,
siamo estremamente preoccupati per questo affievolirsi del polso
imprenditoriale dell'azienda in cui lavoriamo, così nettamente rilevato dalla
stessa Survey aziendale citata. Per svolgere il nostro ruolo, per
difendere gli interessi fondamentali dei lavoratori che ci sforziamo di
rappresentare, siamo costretti a indicare le cose che non vanno, anche
provocatoriamente se necessario, per cercare di ottenere un guizzo di vitalità
dall'azienda. Con la collaborazione e l'appoggio di tutti i colleghi, forse è
possibile costringere l'azienda a cambiare rotta, non fosse altro per dare un
futuro un po' più roseo ai giovani che stanno entrando in questi anni.
Questo è il
contesto aziendale in cui svolgiamo la nostra azione sindacale, e da cui siamo
inevitabilmente condizionati, anche quando stendiamo il nostro programma
sindacale e ci assumiamo quindi degli impegni verso i colleghi.
Quello che ci impegnamo a fare, col vostro voto e il vostro
appoggio
Dobbiamo innanzitutto
portare a buon fine la nuova vertenza aziendale che è stata
deliberata dal Coordinamento Nazionale delle RSU di tutte le sedi di IBM
Italia.
Tale vertenza si
compone di varie rivendicazioni di carattere retributivo e normativo, ma ve ne
è una in particolare che ci piace richiamare, per il suo significato di
ricostruzione di un patto di solidarietà fra generazioni: quella che si pone
l’obiettivo di rendere eguali per tutti i contributi aziendali nel Fondo
Pensione. Questa è la nostra risposta alla riforma pensionistica, che modifica
il criterio di calcolo della pensione per le future generazioni (la pensione
degli attuali giovani sarà circa il 50% del loro ultimo stipendio): la nostra
vertenza aziendale, al contrario, si propone di eliminare ogni elemento di
sperequazione fra i lavoratori e lo fa utilizzando l’unico (purtroppo) strumento
disponibile in un contratto aziendale: la previdenza complementare.
Si è inoltre aperto
un tavolo di confronto tecnico con IBM per analizzare l’orario effettivamente
lavorato, l’organizzazione del lavoro, le esigenze di business necessarie per la competitività aziendale e, quindi, la
possibilità e la necessità di una flessibilità contrattata dell’orario di
lavoro che garantisca trattamenti e diritti certi ai lavoratori.
Al termine dei
lavori di questo tavolo tecnico, le parti (il Coordinamento Nazionale per
quanto riguarda la rappresentanza sindacale) decideranno se e come
intraprendere un percorso negoziale.
E’ una sfida che
abbiamo accettato, a fronte di un aspetto critico per l’azienda, sfida della
quale non ci nascondiamo qualche pericolo: la FIOM-CGIL non è certo favorevole
a una dilatazione dell’orario di lavoro, bensì a una sua riduzione. E’
possibile ottenere un risultato positivo, per i lavoratori e per l’azienda,
definendo delle regole per lavorare solo quando serve effettivamente, ed
evitare di stare in azienda per un puro atto di presenza?
E’ ciò che
andremo a verificare: i candidati della lista FIOM-CGIL considerano un
obiettivo ambizioso riportare l’orario medio effettivamente lavorato il più
vicino possibile alle 40 ore settimanali (contro le circa 50 ore rilevate da un
nostro recente
questionario), e ritengono che questo tavolo di confronto tecnico potrà
fornire conoscenze ed indicazioni utili per aprire un negoziato capace di
individuare soluzioni utili per tutti.
C’è poi
un’attività meno visibile, ma anche più gravosa della contrattazione: la GESTIONE
DEGLI ACCORDI stipulati in passato con la controparte. L’esperienza ci dimostra
che questi vanno a regime, cioè vengono effettivamente applicati, talvolta anni
dopo la loro firma, e solo grazie a un’attenzione costante da parte delle
Rappresentanze Sindacali. Un esempio fra tutti, l’accordo sul Telelavoro,
che solo molto lentamente sta entrando nella cultura aziendale.
Le RSU di Milano
e Segrate offrono inoltre ai colleghi alcuni servizi: la biblioteca,
l’aggiornamento del sito internet delle RSU IBM,
il monitoraggio dell’andamento aziendale e del
disagio sul
lavoro.
I CANDIDATI:
BERNARDI VALERIA
Assunta nel: 1977
Lavora come: IT
Specialist alla Techline, occupandosi dei prodotti Websphere.
Come
rappresentante sindacale si occupa di gestione degli accordi sindacali sul controllo
dell’attività lavorativa e sul telelavoro e delle problematiche relative
all'applicazione della Legge sul trattamento dei dati.
Altri incarichi
sindacali: componente del Coordinamento Nazionale IBM; fa parte del
Consiglio d'Amministrazione della CADGI;
FIACCADORI FRANCESCO
Assunto nel: 2003
in seguito all’acquisizione per incorporazione in IBM della IBM Business
Consulting Services Srl (ex Price
Waterhouse).
Lavora come
consulente nell’ambito della Global Business Services nei servizi CRM/Business
Intelligence. Si candida per la prima volta a Rappresentante Sindacale.
FRONTINI LAURA
Assunta nel: 1977
Lavora come analista
di controllo presso l’International Workstation Support (Centro di supporto
Port-It).
Come
rappresentante sindacale segue con attenzione le problematiche relative al
personale proveniente da altre società totalmente possedute da IBM nell'area
milanese sfruttando anche l'esperienza sindacale maturata in una di esse.
Altri incarichi
sindacali: componente del Coordinamento Nazionale IBM; fa parte del
Consiglio d'Amministrazione della CADGI; Rappresentante dei Lavoratori per la
Sicurezza.
PAPARATTO MIMMA
Assunta nel: 1981
Lavora come:
amministrativa nel Customer Fulfilment;
Come rappresentante
sindacale si occupa di gestione di tutte le tematiche riguardanti la salute e
la sicurezza sul lavoro e controllo sull'applicazione delle relative norme
contrattuali e legislative; segue particolarmente le tematiche legate alla
condizione femminile in azienda e le pari opportunità;
Altri incarichi
Sindacali: componente del Coordinamento Nazionale IBM; Rappresentante dei
Lavoratori per la Sicurezza; fa parte del Consiglio d'Amministrazione della
CADGI; componente del Comitato Direttivo della FIOM-CGIL della Lombardia, del
comitato Direttivo della Camera del Lavoro di Milano e della Commissione
regionale Lombarda di Garanzia della CGIL.
RIBONI ALFIO
Assunto nel: 1976
Lavora come:
amministrativo nel Customer Fulfilment;
Come rappresentante
sindacale si occupa di gestione degli accordi sindacali su orario, occupazione
e retribuzione; segue il contenzioso in genere e fornisce assistenza ai lavoratori
su problemi disciplinari e normative contrattuali e di legge, acquisizioni e
cessioni di ramo d'azienda; cura l’elaborazione dei dati forniti dall'azienda e
l’informazione su carta a Segrate.
Altri incarichi
sindacali: componente del Coordinamento Nazionale IBM e del suo Esecutivo;
fa parte del Consiglio d'Amministrazione del Fondo Pensione per i dipendenti
IBM e di quello della CADGI; componente del Comitato Direttivo della FIOM-CGIL
di Milano e del Comitato Centrale della FIOM-CGIL Nazionale.
TALPONE GIOVANNI
Assunto nel: 1981
Lavora nel Deal
Hub
Come
rappresentante sindacale si occupa di gestione degli accordi sindacali sul
controllo dell’attività lavorativa e sul trattamento dei dati, e delle
problematiche collegate all'applicazione della Legge sul trattamento dei dati
personali; cura l’analisi dei bilanci IBM e gestisce il sito Internet delle R.S.U..
Altri incarichi
sindacali:
componente del Coordinamento Nazionale IBM.
ZUCCHELLI WALTER
Assunto nel: 1980
Lavora al:
Business Control del Customer Fulfilment come amministrativo, in telelavoro
parziale.
Come
rappresentante sindacale si occupa di: gestione dell’accordo sindacale sul
telelavoro.