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La politica aziendale IBM relativa agli incentivi proposti dal 2009, ha destato malumori e proteste da parte dell'intera popolazione legata alla Quota Letter. In particolare quel settore non trascurabile dei professionisti tecnici ineriti nelle strutture di vendita a supporto dei Brand hardware (STG) e software (SWG) nonché gli architetti inseriti nelle strutture dei Sector (CITA) .

Il modello di incentivazione (Incentive Plan) prevede il pagamento di una quota dello stipendio e l'erogazione di commissioni in caso di raggiungimento di un risultato (obiettivo) , sulla base di un rapporto 70/30 del proprio stipendio base (reference salary) e il "30" viene erogato, tutto o in parte, in proporzione del raggiungimento dell'obiettivo. Inoltre il rapporto 70/30 viene calcolato sulla base del 118,5% (OTE) dello stipendio per cui:

70 = 82,9

cioè il dipendente rischia fino al 17,1 % dello stipendio in caso di risultati completamente negativi.

L'Incentive Plan prevede l'accettazione da parte del dipendente di una lettera ("quota letter") inviata elettronicamente su base semestrale (Gennaio e Luglio).

Il malcontento nasce dalle modalità contenute all'interno del nuovo modello di incentivazione entrato in vigore dal 2009.

Precedentemente, fino al 2008, i dipendenti dovevano raggiungere obiettivi ben definiti e coerenti con l'attività svolta , propria o del dipartimento da cui dipendevano (es. fatturato HW, SW di uno specifico set di clienti....). In più essi avevano a disposizione ulteriori "bonus" al raggiungimento di obiettivi strettamente personali che permettevano loro di "portare a casa" il 100% del proprio salario, e anche oltre. In questo modo si incentivava il dipendente con un piano poco rischioso e con realistiche motivazioni di guadagno contribuendo, inoltre, in maniera significativa all'obiettivo aziendale di vendita.

Dal 2009, invece, il nuovo Incentive Plan prevede un obiettivo unico per TUTTA la popolazione tecnica a livello dell'intera compagnia ("worldwide") , legato essenzialmente al profitto. Si tratta di un obiettivo molto distante da quelli normali, tipicamente quantificabili o influenzabili con l'attività personale o del gruppo di appartenenza. Cosa ancora più importante è che

l'obiettivo non è predefinito, né tanto meno misurabile.

In pratica, i dipendenti fanno una SCOMMESSA con il 17,1% del proprio stipendio, e sperano a fine anno di portare a casa qualcosa di questo "piatto". Più che un piano incentivo , una sorta di "gratta-e-vinci" in quanto, in caso di raggiungimento dell'obiettivo, il reparto a cui appartiene il dipendente riceve dalla Corporation un fondo che viene ripartito dal manager, sulla base della propria discrezionalità , ai propri dipendenti. Con l'evidente intenzione di premiare i più meritevoli ai quali riservare i soldi sottratti ai tecnici "low performer" o valutati peggio.

Altro motivo di malcontento per la popolazione italiana soggetta a Incentive Plan è il valore attribuito in Italia all'OTE che è pari a 118,5, il quale determina il livello dello stipendio base mensile (82,9). Questo valore è differente nei vari paesi del mondo ed in particolare in Europa ed è stato determinato tempo fa sulla base del valore del mercato del lavoro in ogni singola nazione. Francia e Germania, ad esempio, hanno un OTE molto più alto, e l'Italia ha quello più basso in assoluto.

Ciò nonostante, i colleghi francesi e tedeschi si sono opposti all'introduzione del nuovo modello di incentivo; addirittura, in Francia, è attualmente in corso una battaglia legale contro l'IBM e c'è stato un invito dei sindacati ai dipendenti a non firmare il piano per il 2010 se non dopo un confronto tra azienda e sindacato. In Germania, l'IBM ha preso atto del rifiuto compatto dei dipendenti e ha ripiegato su un piano di incentivo alternativo ("Bonus Plan") che garantisce mensilmente il 100% dello stipendio e a fine anno, eventualmente, l'erogazione di un Bonus aggiuntivo.

La RSU di Roma ha già attivato il rappresentante italiano nel CAE (Comitato Aziendale Europeo) per raccogliere ulteriori informazioni dai sindacati di questi paesi.

Il meccanismo sopra descritto può determinare casi in cui il lavoratore consegue una retribuzione annua inferiore a ciò che gli spetterebbe sulla base del suo stipendio fisso ( Competenze totali di gennaio + EDR+ IV Elem. + V Elem. Moltiplicato 13) eventualità, questa, non conforme alle leggi italiane.

Inoltre la indeterminatezza dei parametri che regolano il raggiungimento della parte variabile costituisce un'altra condizione fuori dalle norme vigenti che regolano i rapporti di lavoro.

In queste condizioni i lavoratori interessati hanno il pieno diritto di rifiutare la firma di tali piani d'incentivo e la RSU di Roma ne garantisce la tutela legale.

Nei prossimi giorni la RSU incontrerà la Direzione del Personale IBM per esporre queste problematiche e organizzerà un'assemblea per una discussione collettiva con tutti gli interessati.

RSU IBM Roma