Nel primo trimestre 2014, i risultati di IBM in Europa sono stati buoni e migliori rispetto alle altre aree geografiche con un aumento del fatturato e del gross profit. Il profitto netto è raddoppiato dal 2000, tuttavia la remunerazione dei dipendenti non è in linea con questo risultato. Il CAE deplora le continue restrizioni sulle spese. Inoltre, IBM continuamente lancia programmi di riduzione della forza lavoro per tagliare ulteriormente i costi. Senza i costi dovuti alla ristrutturazione del primo trimestre 2014 il profitto sarebbe aumentato.

Per raggiungere gli obiettivi della Roadmap 2015, IBM sta conducendo sempre più operazioni di ingegneria finanziaria, come ad esempio il prestito di migliardi di dollari per riacquistare le proprie azioni, ottimizzando il tasso EPS per la soddifazione degli azionisti. Il CAE ritiene che questo non sia un approccio sostenibile, IBM dovrebbe concentrarsi sulla crescita del business.

Il fatturato della divisione STG (Hardware) nel 1Q 2014 è diminuito. La divisione STG rappresenta ancora una parte importante del business di IBM. IBM's senior leadership team ha sviluppato un piano d'azione per indirizzare la situazione. Come CAE, valutiamo positivamente le nuove iniziative sulle soluzioni STG al fine di assicurare un futuro di crescita. Il CAE si augura che anche il morale dei dipendenti, specialmente in STG, sia esplicitamente parte integrante nel piano d'azione complessivo.

Nel 2013 IBM non ha pagato il GDP. Il CAE ha notato che, per sette paesi in Europa, questo è il secondo anno consecutivo senza il pagamento del GDP. Il sistema e il calcolo del GDP rimangono una "black box" e in nessun modo contribuisce alla motivazione dei dipendenti IBM. Il CAE si rammarica che, ancora una volta, un nuovo parametro è introdotto: la crescita del guadagno netto (Net Income) al posto della crescita del PTI (Pre Tax Income, guadagno prima delle tasse), in aggiunta alla crescita del fatturato. Non si capisce l'introduzione della dimensione fiscale in un programma di incentivazione dei dipendenti. Tutto ciò rende la comparazione di anno in anno quasi impossibile.

Il CAE continua a ritenere che programmi di compensazione dei dipendenti, come il GDP, debbano essere più trasparenti, tangibili e misurabili durante l'annoe più direttamente legati ai risultati reali del business piuttosto che a obiettivi che non sono chiari e nemmeno comunicati dalla Direzione IBM. Il CAE richiede a IBM di fornire piena chiarezza sugli obiettivi e sulle formule del programma GDP.

Come nel 2012, il CAE ha notato che il sistema di rating PBC è stato anche nel 2013 in favore dei manager, che hanno ricevuto approssimativamente il 40% in più di valutazioni PBC1 e PBC2+ rispetto ai non manager. Il CAE non capisce e non supporta questa discrepanza. Il CAE ritiene che l'applicazione del sistema di rating PBC in Europa non sia conforme con le linee guida ufficiali.

E' stato annunciate al CAE che IBM sta rivalutando globalmente l'attuale processo PBC. Il CAE crede che il processo PBC non debba essere considerato come una componente isolata della attuale policy IBM riguardante i compensi e dello stile manageriale. Pertanto il CAE considera un approccio olistico, che integri tutte e tre le componenti, una condizione per un cambiamento di successo e per la realizzazione di un processo rinnovato che veramente supporti la motivazione dei dipendenti. Molte raccomandazioni su questo tema, sono state inviate per iscritto dal CAE a IBM il 3 marzo u.s. Il CAE richiede alla Direzione IBM di fornire un chiaro riscontro su quanto è stato fatto con queste raccomandazioni e di coinvolgere il CAE nello sviluppo di un nuovo processo di valutazione.

Il CAE è anche venuto a conoscenza che la divisione GTS sta lavorando all'introduzione di nuove regole cosiddette "PBC scoring rules", nelle quali la valutazione PBC è combianata con le capacità in relazione alla banda-PRG, con l'anzianità nella banda, producendo complessivamente punteggi tra -5 e 3. Il CAE ritiene che l'uso di tali sistemi di punteggio e della classificazione dei dipendenti in combinazione con il processo PBC generi confusione e sia indesiderabile. Il CAE richiede al management IBM di fornire a breve piena chiarezza.

Il CAE ha notato che dei 28 stati membri dell'Unione Europea, un significante numero di paesi con dipendenti IBM è ancora non rappresentato, vale a dire la Bulgaria, Repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Lituania, Portogallo, Romania, Slovacchia, Slovenia e Croazia. Dal momento che il CAE è titolato ad avere una piena rappresentanza, questi paesi hanno il diritto di avere un rappresentante dei lavoratori. Il CAE si rammarica che dopo una decina d'anni di pazienti richieste e tentativi costruttivi, ancora non c'è un apparente sviluppo positivo. Pertanto non rimane altra alternativa che ricercare un verdetto giuridico.

A nome del Comitato Aziendale Europeo IBM,
Il Segretario Marc Born
Brussels, 15 maggio 2014

Alla versione italiana

OPINION - XXIX Meeting

In 1Q 2014, IBM's performance in Europe was good and better compared to other IBM geographies with revenue and gross profit growth. IBM's net income has doubled since 2000, however employee remuneration is not in line with this achievement. The EWC deplores the continued expense restrictions. In addition, IBM is continuously launching workforce reduction programs to further cut costs. Without the 1Q 2014 restructuring charges the profit would have increased.

To achieve the 2015 Roadmap targets, IBM is conducting more and more financial engineering, ie. borrowing billions of USD to buy back shares, optimizing EPS ratio's and satisfying shareholders. The EWC believes that this is not a sustainable approach, IBM should focus on business growth.

STG revenue declined in 1Q 2014. STG is still an important part of IBM's business. IBM's senior leadership team developed an action plan to address the situation. As EWC we welcome the new initiatives on STG solutions in order to secure future growth. The EWC wishes to stipulate that employee morale in especially STG should be explicitly integrated in the overall action plan.

In 2013, IBM did not pay out GDP. The EWC noted that for seven countries in Europe, this is the second year in a row without GDP payment. The GDP calculation and system remain a 'black box' and do in no way contribute to the engagement of IBM'ers. The EWC regrets that, once again, a new parameter is introduced; net income growth instead of PTI growth in addition to revenue growth. Introducing the tax dimension into an employee bonus program is not understood. This makes any year-to-year comparison almost impossible.

The EWC still considers that employee compensation programs such as GDP must be more transparent, tangible and measurable throughout the year and more directly linked to real business results rather than targets that are not clear nor communicated by IBM management. The EWC requests to provide full openness and clarity on the GDP targets and formula's.

As in 2012, the EWC noted that the PBC rating system was in 2013 again significantly more favourable to managers, who received approximately 40% more PBC1 and PBC2+ ratings than non-managers. The EWC can not understand nor support this discrepancy. The EWC believes that the application of the PBC rating system in Europe is not consistent with the official guidelines.

It was announced to the EWC that IBM is globally revising the current PBC process. The EWC believes that the PBC process can not be seen as an isolated component of IBM's current compensation policy and management style. Therefore the EWC sees a holistic approach - which integrates all three components - as a condition for a successful change and implementation of a renewed process that truly supports employee engagement. Several recommendations were submitted by the EWC in writing to IBM management on March 3, 2014. The EWC requests IBM management to provide clarity to what was done with these recommendations and to involve the EWC in the development of a new evaluation process.

The EWC also learned that GTS is working on the introduction of new so called 'PBC scoring rules', where PBC ratings are combined with capabilities in relation to PRG-band and years in band, resulting in overall point scores per employee between -5 and +3. The EWC regards the use of such scoring rules and categorizing employees as a new ranking system, which is in combination with the existing PBC process confusing and undesirable. The EWC requests IBM management to provide full openness shortly.

The EWC noticed that out of 28 EU member states, a significant number of countries with IBM employees is still not represented, ie. Bulgaria, Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania, Portugal, Romania, Slovakia, Slovenia and Croatia. As the EWC is entitled to its full membership, these countries have the right to have one employee representative. The EWC regrets that after a decade of patience, kind requests and constructive attempts, there is still no apparent positive development. Therefore no alternative remains than to seek for a judicial verdict.