Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese)

Contratto a termine

Già su questa tipologia vi sono stati negli ultimi anni interventi legislativi di un qualche significato, ma i più importanti si hanno dal 2001 quando il legislatore intervenì facendo tabula rasa di tutte le motivazioni per le quali era precedentemente consentito porre un termine a un contratto di lavoro; in estrema sintesi, con il Decreto Legislativo n, 368 del 2001, successivamente integrato e modificato, si stabilì quanto segue a norma dell’art. 1: “È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”. Come accennato, vari governi sono ritornati sulla sopra citata legge - ivi compresa la Ministra del lavoro Fornero – e, da ultimo, il Governo Renzi.

Renzi, nell’ambito di una più ampia serie di interventi legislativi noti come Jobs Act, cancella il preesistente comma 1 dell’art 1 e modifica come segue il secondo comma (che diventa primo comma): “È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”. Per quanto riguarda le innovazioni introdotte dall’attuale Presidente del Consiglio:

• prima di tutto bisogna evidenziare la definitiva eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni di carattere “tecnico,produttivo, organizzativo o sostitutivo” giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro;
• rilevante anche il meccanismo delle proroghe; nell’arco di complessivi 36 mesi ne sono ammesse 5, ovvero: ad esempio, un lavoratore può essere assunto con un contratto di lavoro a tempo determinato per 12 mesi e questo contratto gli può essere rinnovato altre 4 volte per periodi di 6 mesi ciascuno (12+6+6+6+6=36) alla sola condizione che non muti la mansione rispetto a quella attribuita in occasione del primo contratto;.
• Infine, l’abolizione del preesistente comma 1 dell’art.1 della citata legge 368 che era sopravvissuto anche all’intervento della Ministra Fornero e cioè quello che stabiliva: “Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”; in altre parole scompare anche quella che pur poteva apparire ormai come una semplice petizione di principio e mi sembra di poter affermare che, per quanto riguarda la tendenza in via di affermazione, si tratta di una questione di estrema importanza all’interno dell’ordinamento di regole sul rapporto di lavoro dipendente.

Per concludere, il limite quantitativo di lavoratori assumibili a termine diventa pari al 20% del totale dei lavoratori occupati in azienda (compresi i dirigenti) al 1 gennaio dell’anno di assunzione dei lavoratori stessi con contratto a tempo determinato; a questo proposito deve essere precisato che, ove esistano contratti di lavoro part-time, essi concorreranno a determinare il sopra citato limite in proporzione all’orario effettivo loro applicato; per ciò che concerne i contratti di apprendistato, secondo un’interpretazione del Ministero del Lavoro, essi devono essere considerati come contratti a tempo indeterminato (non è rara tra i giuslavoristi la definizione “contratto di lavoro a tempo indeterminato con clausola risolutiva espressa”) e, pertanto, sommati a tutti gli altri lavoratori in forza (con contratto a tempo indeterminato) a inizio anno.

Qui di seguito, per facilitare la comprensione delle modalità di calcolo dell’occupazione di riferimento per la determinazione del tetto del 20%, è riprodotto uno schema riepilogativo:

Permangono tipologie di contratto a tempo determinato esenti dal limite quantitativo del 20%, ovvero che non concorrono alla determinazione del medesimo e per le quali il datore fruisce anche di sgravi contributivi; queste tipologie sono riassunte nella tabella che segue:

Nel caso di superamento del limite del 20% così come fin qui specificato, è previsto un sistema sanzionatorio nei confronti del datore di lavoro.

Contratto di apprendistato.

E’ opportuno, prima di tutto spiegare di che cosa si tratta:

Il contratto di apprendistato può essere stipulato entro i 29 anni e consta di 3 tipologie:

• apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; riguarda i giovani tra i 15 e i 25 anni e i minorenni possono concludere la scuola dell’obbligo e continuare l’istruzione e la formazione fino al raggiungimento dei 18 anni di età, acquisendo la qualifica di operatore professionale dopo 3 anni e il diploma professionale dopo 4;
• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; riguarda giovani tra i 18 e i 29 anni, a cui consente di maturare una qualificazione professionale tra quelle previste dai CCNL; dura, di norma, 3 anni e, per alcuni professioni dell’artigianato, anche 5;
• apprendistato di alta formazione e ricerca; si rivolge ai giovani tra i 18 e i 29 anni i quali possono conseguire un diploma o una certificazione tecnica, nonché titoli universitari o di alta formazione (laurea, master, dottorato); la durata non può essere inferiore al corso di studio e in qualche caso anche superiore.

Il Governo Renzi, nell’ambito di un più ampio intervento legislativo noto come Jobs Act, era, in un primo momento, intervenuto per decreto abrogando l’obbligo della redazione scritta del piano formativo; con la legge di conversione tale obbligo è stato reintrodotto contestualmente a quello riguardante la stipula del contratto e l’eventuale patto di prova. Quindi il piano formativo deve essere, come già detto, redatto in forma sintetica, ovvero, in estrema sintesi, il piano può limitarsi ad indicare “esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche e sul rispetto dei suoi contenuti” (chiarimenti forniti dal Ministero del lavoro che ha preso spunto dalle linee guida della Conferenza Stato - Regioni del 20 febbraio 2014).

La nuova norma subordina, limitatamente per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti alla conferma di almeno il 20% dei contratti di apprendistato in essere nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione; nel computo non vanno compresi i lavoratori che si sono dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli per i quali il rapporto si e` risolto durante il periodo di prova. E’ necessario da subito osservare che quanto appena specificato costituisce una importante modifica di quanto previsto dall’ordinamento precedentemente vigente: si passa da datori di lavoro con 9 a 50 per quanto riguarda il limite confermativo appena prima specificato; va inoltre precisato che i 36 mesi sono un riferimento mobile (a ritroso rispetto all’ultima nuova assunzione con contratto di apprendistato senza distinguere tra le 3 tipologie sopra descritte).

Il trattamento economico dell’apprendista è inferiore a quello dei suoi colleghi non apprendisti con mansioni identiche; questa minore retribuzione crescerà progressivamente fino a raggiungere quella normalmente applicata; quanto appena specificato può realizzarsi attraverso un inquadramento contrattuale inferiore fino ad un massimo di 2 livelli rispetto ai non apprendisti con mansioni equivalenti, oppure in virtù di una minore iniziale retribuzione. L’obbligo formativo è pari a 120 ore che si riducono a 80 se l’apprendista è diplomato e a 40 se è laureato.

L’osservazione critica che ritengo di dover ribadire riguarda l’esplicitazione scritta del progetto formativo e non mi pare cosa da poco: esso è il cuore, per non dire la ratio che motiva l’apprendistato e, perciò, ogni intervento che produca la conseguenza di rendere vago e generico il contenuto della formazione, produce concrete possibilità di un uso distorto di questa forma contrattuale. Insomma, se non è possibile controllare e rendere certamente produttivo il percorso formativo, l’apprendistato potrà essere usato come forma contrattuale conveniente in quanto meno costosa.

14 marzo 2015

Alfio Riboni