PROGRAMMA LISTA FIOM-CGIL
Un programma si rende necessario non per pubblicizzare delle
"promesse elettorali", bensi' per delineare un'analisi degli
avvenimenti passati e correnti, e tratteggiare una linea d'a
zione per i prossimi anni.
Nel fare cio' bisogna attenersi ad alcuni criteri fondamenta-
li quali: il rigore nell'analisi, l'onesta' nel giudizio re-
lativo al passato, il massimo pragmatismo nella valutazione
dell'immediato futuro, la determinazione a non cedere su
principi irrinunciabili.
Il tema di fondo e', ovviamente, il processo di ristruttura-
zione di IBM, ben lontano dall'essere terminato. Si vogliono
ricordare e commentare in sintesi le fasi di questa trasfor-
mazione che abbiamo gia' vissuto, per capire meglio quali
prove possono aspettarci, e come dobbiamo attrezzarci per
farvi fronte.
* LA FASE DEGLI INCENTIVI E DEGLI SCORPORI.
All'inizio degli anni '90, IBM non riesce piu' a nascondere a
se stessa il proprio declino e la perdita del monopolio del
mercato dell'informatica, specie nelle aree piu' dinamiche.
L'alta dirigenza e' messa sotto pressione dal mondo dellafi-
nanza che non intende rinunciare alla tradizione dei grassi
dividendi di Big Blue, e decide di scaricare sul mondo del la
voro i costi della propria scarsa lungimiranza, dei propri er
rori, della difesa dei propri privilegi.
In Italia, IBM si trova di fronte alla piramide dei salari e
dei costi che essa stessa ha costruito, e per ridimensionarla
avvia una serie di programmi di dimissioni incentivate.
In questa fase la confusione e' al massimo: non si capisce (e
non si vuol far capire) se si tratta di un problema di costi,
o di teste, o di qualcos'altro che non si vuole discutere.
Come risultato, si spendono miliardi e non ci si accorge di
opportunita' come quella a suo tempo offerta dal noto "Decre-
to Olivetti", sdegnosamente respinto per motivi di immagine.
La brillante trovata del "Bridge to Retirement" e' un esem-
pio, citabile nelle scuole di business, di MASSIMIZZAZIONE
del rapporto costi/benefici e di demotivazione istantanea di
centinaia di tecnici, di specialisti, di quadri; una brillan-
te trovata che si scontra con la riforma della Previdenza Pub
blica e costringe il sindacato ad accedere ad una ulteriore
procedura di mobilita' per evitare che i lavoratori interessa
ti si ritrovino senza lavoro e senza pensione.
L'azienda cerca di riorganizzarsi scorporando le attivita'
giudicate meno interessanti ed adottando il modello dell'im-
presa-rete. Senza affrontare qui l'analisi di tale scelta,
si devono ricordare l'arroganza e l'improvvisazione con cui
tale filosofia viene adottata: yes-men promossi a imprendito
ri, direttori impegnati a convincere i propri riporti della
bonta' di scelte che un attimo prima avrebbero deriso e che
accettano acriticamente come pura decisione dell'impresa.
Tanta furia produce esternalizzazioni inutili come quella
del Distribution - rientrato recentemente in seno ad IBM - e
persino un curioso esempio di "core business" esternalizza-
to: la ISSC che, come volevasi dimostrare, e' candidata al
prossimo rientro in famiglia.
* LA FASE DELLA FACCIA FEROCE
IBM, peraltro sempre meno autonoma rispetto ai comandi dei
suoi "top managers" negli U.S.A., senza neppur accennare ad
una riflessione autocritica sugli errori commessi, avvia la
fase degli interventi traumatici.
Essa si propone espulsioni di lavoratori e drastica riduzio-
ne dei costi. Per l'azienda il costo per eccellenza e' quel-
lo del lavoro, ovviamente, mentre dei mille altri sprechi
non si vuol parlare. Occorre comunque affermare che, pur vo-
lendo considerare il solo costo del lavoro, il giudizio sul-
la gestione IBM non puo' che essere negativo.
Come tutti sappiamo il costo del lavoro in IBM si e' progres
sivamente gonfiato negli anni grazie ad una politica retribu
tiva mirata piu' a comprare la disponibilita' acritica dei
dipendenti che a indirizzarne il miglior utilizzo professio-
nale e a stimolarne la crescita culturale. Ora che il vento
e' cambiato, IBM non riesce a vedere altro che il problema
delle teste da tagliare, e alla svelta.
E cosi',nel 1992, parte la prima procedura di mobilita' e il
Sindacato, in particolare la FIOM, deve dimostrare di saper
affrontare una situazione deteriorata senza lasciare i lavo-
ratori indifesi di fronte all'arroganza aziendale. A questa
segue una procedura di Cassa Integrazione Guadagni ed una ul
teriore Procedura di Mobilita' resasi necessaria per risolve
re la citata problematica BTR (Bridge To Retirenment).
Abbiamo voluto chiamarla "la fase della faccia feroce" per
ricordare come IBM non si sia neppure preoccupata dell'umi-
liazione subita, umanamente e professionalmente, da tante
di persone di valore che hanno fatto la fortuna di questa a-
zienda nel corso di molti anni, e della sensibilita' di chi
ha fatto di IBM una ragione di vita.
* IL SINDACATO NELLA TEMPESTA
Il problema piu' grande nella fase della "faccia feroce" e'
rappresentato dalla estrema difficolta' che incontrano i la
voratori in IBM nel guardare se' stessi e i colleghi con oc
chi diversi da quelli dell'azienda; nel considerarsi in pri
mo luogo come persone capaci di dignita' e di solidarieta'
collettiva contro l'arroganza e le scelte sbagliate del ma-
nagement.
Nei passaggi piu' difficili, il vuoto lasciato da questa
"delega totale" dei dipendenti verso l'azienda si e' manife
stato drammaticamente: in un primo momento, come negazione
acritica del conflitto in corso accompagnata da qualche ge-
sto di aggressivita' verso chi, come i delegati sindacali,
invitavano a un esame di realta'.
Poi con esperienze di depressione e di angoscia, a fronte
di un lutto difficile da elaborare come il "tradimento" di
un'azienda che aveva modellato persino la vita privata del-
le persone.
Infine, alla prima bonaccia, una impressionante rimozione,
la speranza del risveglio da un incubo spaventoso ma passeg
gero.
In questa tempesta, la FIOM ripropone i suoi valori di soli-
darieta', di rifiuto della demagogia e del cinismo, di ri-
cerca pragmatica di ogni soluzione, anche tattica e parzia-
le, che permetta di raggiungere l'obiettivo fondamentale
della salvaguardia dei posti di lavoro. E cosi' si incomin-
cia a ridisegnare il costo del lavoro e si convincono alla
mobilita', come passaggio dal lavoro alla pensione, quei la-
voratori che ne hanno i requisiti.
Ma il successo, vero quanto incompreso, della tattica sindaca
le si realizza quando, dopo un difficile ed estenuante brac-
cio di ferro, si riesce a restituire ai cassintegrati digni-
ta' e lavoro, si risolve il problema dei B.T.R. e si agisce
ancora sul costo del lavoro intervenendo, pero', solo sui su-
perminimi individuali.
In questo caso IBM perde, almeno culturalmente, una importan-
te battaglia: subisce cioe' l'iniziativa del Sindacato, che
respinge un piano di delegittimizzazione messo in atto nei
suoi confronti, opera un intervento deciso nei confronti del
salario discrezionale imponendo la famosa franchigia delle
Lit. 600.000 - che diventano, cosi', salario contrattato - e
conquista garanzie occupazionali fino a tutto il 1997.
Oggi possiamo con orgoglio dire che nessun lavoratore o lavo-
ratrice ha perso il posto di lavoro ed altri ha raggiunto o
stanno raggiungendo la pensione con garanzie e "bonus" di ac-
compagnamento non disprezzabili.
E la FIOM puo' vantarsi di avere avuto un ruolo determinante
nel raggiungimento di questi risultati, perseguiti con un ri-
spetto puntiglioso del metodo democratico: ogni passaggio, o-
gni accordo vengono sempre realizzati attraverso il rapporto
diretto con i lavoratori e la legittimazione di un voto refe-
rendario che mai ha smentito l'operato del sindacato.
Su queste fondamenta di liberta' e di democrazia si basa l'in
tervento sindacale, e da cio' trae la forza per continuare la
lotta in difesa dei lavoratori.
* DIALISI E FLESSIBILITA'.
Qual'e' lo scenario che adesso ci troviamo di fronte?
IBM si appassiona allo slogan del momento: flessibilita'.
Questa flessibilita' viene realizzata utilizzando capillarmen
te tutto quanto e' consentito dalle leggi e dagli accordisin
dacali vigenti, in particolare i Contratti di Formazione lavo
ro e Contratti a Tempo Determinato, e continuando adestrena-
lizzare segmenti di produzione verso "terze parti" senza po-
tere contrattuale e spesso minuscole.
Ad una azienda che persegue ostinatamente la precarieta', ov-
vero l'utilizzo di lavoratori e lavoratrici senza alcuna ga-
ranzia occupazionale, si contrappone un Sindacato che, con pa
zienza ed ostinazione, contratta ottenendo assunzioni attra-
verso la trasformazione di C.F.L. e "Temps" in contratti a
tempo indeterminato.
Spesso queste trasformazioni sono modeste numericamente e ot-
tenute anche ai margini degli accordi, ma sempre rivendicabi-
li legittimamente come un risultato ottenuto in condizioni di
estrema difficolta'.
Ma il lato piu' odioso della politica aziendale e' rappresen-
tato da cio' che, ormai tutti, siamo abituati a chiamare come
un processo di dialisi: si tratta di un ricambio del sangue
realizzabile con l'espulsione dei dipendenti piu' anziani in
possesso delle retribuzioni piu' alte (fuori mercato come le
definisce IBM), per acquisire nuovi assunti, come gia' detto
per lo piu' precari, con scarso potere contrattuale anche in
in termini di professionalita'.
IL PROGETTO DELLE R.S.U. FIOM CGIL NEI PROSSIMI 3 ANNI
------------------------------------------------------
In questa situazione, nelle sedi di Milano, Segrate e Basiano
e' stata avviata la procedura per la elezione delle Rappresen
tanze sindacali unitarie.
Molte sono le cose da fare ed inizieremo dalle piu' semplici;
non vale la pena di soffermarsi sulla necessita' di una pre-
senza sindacale in azienda, perche' tutto quanto fin qui det-
to costituisce la spiegazione della necessita' di avere una
Rappresentanza Sindacale Unitaria qualificata ed efficiente.
* GLI STRUMENTI DI COMUNICAZIONE
Particolare cura abbiamo dedicato alle comunicazioni e cio'
e' dimostrato dalla qualita' delle bacheche sindacali presen
ti all'ingresso di ogni sede e dalla meticolosita' con cui
curiamo la forma ed il contenuto dei nostri comunicati.
Ma accanto alle bacheche e ai volantini, strumenti tradiziona
li del sindacato, utilizziamo INTERNET con un sito offertoci
dalla CGIL Lombardia e gestito direttamente da noi (utilissi-
mo anche per comunicare con l'esterno) e con la bacheca elet-
tronica. La conquista di questo diritto dell'era telematica
e' stato perseguito con ostinazione dalla R.S.U. e ottenuto
nelle forma efficace che oggi tutti i lavoratori possono con-
statare.
Ci proponiamo ora di creare uno spazio di informazione, di-
scussione e proposta sull'organizzazione del lavoro in IBM;
saranno invitati a contribuire tutti coloro disposti ad offri
re informazioni, riflessioni, esperienze, proposte su argomen
ti di interesse generale per i lavoratori.
Questi lavori verranno pubblicati tramite INTERNET ed even-
tualmente anche in forma cartacea.
* DIRITTI
Le vicende di questi ultimi anni ci hanno dimostrato quanto
scarsa sia, da parte di colleghe e colleghi, la conoscenza
dei propri diritti: promuovere la conoscenza e la consapevo-
lezza di tali diritti, ci sembra un modo per costruire capaci
ta' individuale e collettiva di rivendicazione e risposta ad
abusi ed interpretazioni di comodo delle regole che discipli-
nano un rapporto di lavoro.
Uno degli obiettivi da perseguire sara' quello di dare una in
formazione chiara ed approfondita sui Contratti Collettivi Na
zionali ed Aziendali e sulle principali norme di Legge in ma-
teria di lavoro dipendente.
* OCCUPAZIONE
Abbiamo di fronte una azienda che subisce, perdendo progressi
vamente autonomia decisionale, decisioni prese in paesi diver
si dall'Italia.
Intanto si tratta di valorizzare il ruolo, almeno da un punto
di vista informativo, che potra' avere, alla conclusione del
negoziato recentemente iniziato, il Comitato Aziendale Euro-
peo; un organismo importante questo, nato a seguito di una di
rettiva della Comunita' Europea recepita dalle legislazioni
di vari paesi e composto da Rappresentanti degli imprenditori
e dei lavoratori nelle aziende multinazionali.
Nel Comitato Internazionale che sta svolgendo, appunto, la ne
negoziazione per la cosituzione del C.A.E., abbiamo, attraver
so il nostro Coordinamento Nazionale, un ruolo importante che
trae le sue origini dalla lunga opera svolta all'interno di
"IBM WORKERS INTERNATIONAL SOLIDARITY" (associazione interna-
zionale fra sindacati operanti in IBM in tutto il mondo) e
auspichiamo di poter consolidare tale ruolo nell'interesse an
che di tutti i nostri colleghi.
Ma cio' che ci tocca di piu' rispetto all'autonomia decisiona
le del management italiano, e' l'imposizione che esso subisce
in relazione al numero degli occupati e alla definizione de-
gli assetti organizzativi: in poche parole tagli occupaziona-
li decisi all'estero.
IBM gia' ha richiesto una ulteriore procedura di mobilita'
tentando di aggirare i vincoli imposti dall'accordo del mag-
gio 1995 e si e' trovata di fronte ad un Sindacato fermo nel
far rispettare quanto conquistato col citato accordo.
Ma dobbiamo prepararci ad ulteriori tentativi e soprattutto
dobbiamo capire che atteggiamento assumere.
Questa e' una discussione aperta con le Organizzazioni Sinda-
cali e all'interno del Coordinamento Nazionale di Gruppo ed
e' ovviamente condizionata dalle possibili modificazioni che
la Previdenza potrebbe subire in Italia, ma senza dubbio e'
un sara' un passaggio obbligato nell'immediato futuro.
La R.S.U. in IBM ha sempre evitato la "purezza" come stereoti
po utile a giustificare esclusivamente un atteggiamento recal
citrante alle decisioni, mentre ha sempre accettato di gesti-
re ristrutturazioni a condizione che vengano rispettati e tu-
telati i diritti individuali di ogni lavoratore e sia sempre
garantita la massima democrazia rispetto alle decisioni che
li riguardano.
Vanno inoltre meglio identificate e tenute sotto controllo le
gia' citate forme di contratti atipici (C.F.L. e Temporanei),
le varie forme di "consulenze" e di utilizzo di lavoratori
esterni per lo svolgimento di mansioni di competenza dei di-
pendenti IBM ed infine, va posta particolare attenzione alle
problematiche riguardanti l'orario e lo straordinario
A questo proposito, la R.S.U. intensifichera' l'azione nego-
ziale e, se occorre, legale a supporto della tesi, sempre so-
stenuta, del diritto ad una forma di pagamento degli straordi
nari anche per i lavoratori di sesta e settima categoria: si
tratta di un compito complesso ma, ormai, irrinviabile ed ir-
rinuciabile per sanare una situazione di abuso ormai divenuta
intollerabile.
* RETRIBUZIONE
Questo punto e' di grande semplicita': chiediamo il rispetto
dell'accordo del 22 maggio 1995 e quindi che si concluda a
breve la contrattazione sul Premio di risultato. Ovviamente,
al di la' degli indicatori che potranno essere utilizzati,
deve essere chiaramente definito un gettito retributivo certo
per tutti i lavoratori.
* TELE LAVORO
Si tratta, anche in questo caso, di un terreno difficile di
confronto con l'azienda: sia perche' implica profonde modifi-
cazioni nell'organizzazione del lavoro (peraltro gia' eviden-
ti per sistemisti e rappresentanti), sia per l'assenza di una
legislazione al riguardo nel nostro Paese.
Su questa questione, attraverso il Coordinamento Nazionale,
abbiamo dato un notevole contributo ad una proposta di legge
in materia che sara' in tempi brevi oggetto di discussione
nelle Istituzioni preposte e, auspichiamo, anche oggetto di
delibere legislative.
Continueremo il nostro impegno soprattutto per quanto riguar-
da le normative che dovrebbero interessare tutti gli assegna-
tari del "Port-It" e che gia' sono state, nel recente passa-
to, oggetto di deciso intervento da parte nostra.
In particolare, ricollegandoci al tema dello straordinario
gia' trattato in precedenza, val la pena ricordare i risulta-
ti del questionario sull'orario di lavoro: essi hanno eviden-
ziato che, attraverso il port-it, IBM ha potuto incrementare
i carichi di lavoro e realizzare una sensibile crescita, tut-
ta gratuita, delle ore effettivamente lavorate.
CONCLUSIONI
Un documento, un programma ha sempre, inevitabilmente, molti
difetti: schematismo, sottovalutazione di alcuni argomenti,
trattazione incompleta di altri e limiti in generale.
Non si voleva, del resto, fare una pubblicazione, ma sempli-
cemente tentare di capitalizzare l'esperienza vissuta e, da
cio', trarne orientamenti per il futuro.
Questo programma, pur definendo linee essenziali e ferme nel-
la testa dei Rappresentanti Sindacali della FIOM-CGIL, vuole
soprattutto essere uno strumento di dibattito, di crescita e
di sviluppo per gli estensori e per gli elettori: insomma vuo
le essere un documento aperto.
Cio' che piu' conta e' la disponibilita' al confronto con tut
te le idee ed alla critica quando questa e' costruttiva.
Continueremo a ricercare il superamento della pura delega al
Rappresentante Sindacale, per ottenere la partecipazione che
e' garanzia vera di una democrazia concreta.
Certo, "PARTECIPAZIONE" come linfa vitale, come condizione es
senziale prima di tutto del vivere civile e poi della democra
zia: una democrazia fondata sulla costruzione collettiva del-
le decisioni, sul coinvolgimento nelle iniziative a sostegno
di ogni rivendicazione e sulla rappresentanza liberamente
scelta da tutti i lavoratori.