La percezione soggettiva del lavoro e della sua organizzazione
[Questa ricerca e' stata svolta a meta' degli anni Ottanta. La
difficolta' della materia, e una certa inesperienza di chi la
conduceva, ne ha ritardato il completamento, e alla fine e' stata
presa la decisione di non tentarne la pubblicazione. Internet ci
permette oggi di renderla comunque disponibile praticamente a costo
zero. E allora, perche' no? Ovviamente i testi sono stati lasciati
inalterati (l'IBM non era mai stata menzionata), mentre il titolo
e' attuale (mancava), cosi' come, ovviamente, la struttura
ipertestuale. I gruppi di discussione hanno coinvolto, in
momenti diversi, una ventina di persone, con parziale ricorso alle
"150 ore" per motivi di studio; il lavoro statistico in senso stretto
e' stato condotto da quattro colleghi.]
Premessa
Da alcuni anni il Consiglio di Fabbrica di una grande
multinazionale dell'informatica sta conducendo
un'indagine su alcuni aspetti sull'organizzazione
del lavoro impiegatizio.
Questa ricerca si e' sviluppata in due fasi:
la prima e' stata caratterizzata da un lavoro di
gruppo indirizzato a conseguire una maggiore
consapevolezza degli aspetti soggettivi della
vita lavorativa, e in particolare del manifestarsi
di disagi e di sofferenze non riconducibili alle
condizioni materiali di lavoro.
Nella seconda fase, alcuni di questi lavoratori
hanno deciso di utilizzare alcuni dei temi cosi' emersi
per preparare un questionario da sottoporre ai colleghi.
In questo scritto sono presentati e discussi i
risultati di questa seconda parte dell'indagine.
Per comprendere meglio alcuni aspetti della presente
ricerca e' pero' necessario illustrare brevemente le
attivita' che l'hanno preceduta, e che hanno coinvolto
in periodi diversi differenti gruppi di lavoratori,
dalla fine degli anni '70 fino al 1985.
In questa prima fase, viene adottata la tecnica
del gruppo eterocentrato: un coordinatore esterno
all'azienda stimola i partecipanti a riportare i
vissuti e le dinamiche interpersonali sperimentate
nell'ambiente di lavoro; questi racconti fanno
emergere emozioni e conflitti che il coordinatore
invita a interpretare.
Il confronto fra i partecipanti e fra questi e il coordinatore
viene sileziosamente seguito da un supervisore che alla fine
di ogni incontro riassume e commenta quanto ha osservato, e
propone al gruppo ulteriori considerazioni.
I partecipanti imparano cosi' a guardare alla propria
esperienza lavorativa con occhi diversi, piu' consapevoli
dei vari piani su cui agisce l'organizzazione dell'azienda.
I temi piu' importanti su cui i gruppi concentrano la
propria attenzione sono le reazioni individuali
all'ambiente fisico di lavoro, i rapporti interpersonali
negli uffici e piu' in generale in azienda, i rapporti
con i capi e la gerarchia, la possibilita' di avere
consapevolezza o controllo del proprio lavoro,
l'immagine del sindacato e della sua azione.
L'analisi di come i lavoratori percepiscono i vari aspetti
della loro attivita' mette in evidenza la presenza di piu'
livelli di consapevolezza. Per esempio, alcuni elementi
che in un primo momento vengono presentati come positivi
(il non coinvolgimento personale, la mancanza di responsabilita')
sono successivamente identificati come frustranti.
Al contrario, altre esperienze apparentemente negative si rivelano
una delle fonti principali di soddisfazione del lavoro: e' il caso
ad esempio della risoluzione di compiti complessi.
Vale la pena di soffermarsi proprio sul concetto di complessita',
sia per la sua rilevanza intrinseca, se per l'influenza
indiretta che ha poi avuto nella discussione dei risultati
del questionario.
Questa caratteristica del lavoro puo' essere intesa
in un'accezione piu' quantitativa, come ad esempio il
numero di scelte da compiere nel corso di una attivita'
(che quindi deve essere ripetitiva o quantomeno gia'
ben schematizzata in precedenza), o anche
in modo piu' astratto e qualitativo (e meno
misurabile) facendo riferimento all'idea di "progetto".
In quest'ultimo caso si pensa alla soluzione di un
compito in cui non tutti i parametri sono esattamente
definiti: piu' precisamente possono essere parzialmente
indeterminate le risorse di partenza o i metodi
di lavoro o i risultati da ottenere o le funzioni
aziendali da coinvolgere. Un progetto insomma si
caratterizza per la realizzazione di un "ordinamento"
(programma software, regole di comportamento fra persone,
schemi contrattuali, ecc.) che riesca a connettere in
modo efficace le risorse disponibili con i risultati
desiderati. Si vuole pero' sottolineare che l'individuazione
delle risorse necessarie e dei risultati
ottenibili e' in generale risolta contestualmente alla
definizione di questo "ordinamento", e non a priori.
In questo caso la complessita' e' data dalla presenza
di un numero di scelte presumibilmente grande, ma
non definito fin dall'inizio.
Lavorare per "progetto" significa anche ricorrere a
schemi di ragionamento comuni all'analisi di sistemi
software (come di altri sistemi tecnologici) e a certi
aspetti dell'attivita' manageriale.
Nelle discussioni di gruppo,
questa idea di complessita' del compito lavorativo
sembrava interessante sia perche' appariva come una
fonte "sotterranea" di soddisfazione nello svolgimento
di una mansione, sia perche' poteva contribuire a fondare
in modo rigoroso un altro concetto ricorrente,
quello di "professionalita'".
E a sua volta, quest'ultimo rimandava a una ridiscussione
del ruolo del sindacato e della sua capacita' di
rappresentare figure professionali prima inesistenti
o sporadiche.
Si vedra' come i risultati del questionario abbiano
influenzato la riflessione su questi e su altri punti.
La seconda fase e' stata caratterizzata dalla preparazione di
un questionario piuttosto nutrito, con cui e' stata ripresa
buona parte dei temi discussi dai gruppi; i moduli sono stati
distribuiti e compilati da 244 dipendenti accuratamente
scelti in modo da costituire un campione rappresentativo.
Per coerenza con il lavoro precedente, l'approccio scelto
e' del tutto "soggettivistico": si e' infatti evitata la
dimensione della "misura oggettiva" per entrare in quella
dei significati soggettivi del lavoro.
Questo approccio non e' stato smentito dai risultati:
le risposte, lungi dal disporsi casualmente
rispetto alle varie caratteristiche del lavoro, mostrano
interessanti regolarita' che richiedono un sistema di
spiegazioni capace di darne ragione.
Il risultati qui di seguito presentati, sono organizzati
intorno a queste idee e interrogativi generali:
* la soddisfazione dei dipendenti: cosa la rivela?
e' legata a:
- rapporti con il capo e la gerarchia?
- rapporti con il gruppo dei colleghi?
- creativita' e progettualita'?
* significati e valori del lavoro
* sindacato
- SODDISFAZIONE
Nel questionario e' presente la domanda: "ti piace il tuo
lavoro?" Ovviamente, e' da qui che si deve partire per
valutare, almeno in prima istanza, il grado di soddisfazione
dei dipendenti. Questa soddisfazione risulta elevata:
il campione da noi esaminato da' una valutazione positiva in
grande maggioranza (oltre il 70%: TAB. 1). Un risultato cosi'
eclatante, e lusinghiero per la direzione aziendale, e' gia'
di per se' significativo; d'altra parte e' possibile che
questa domanda sia stata intesa in modi molto differenti
dagli intervistati. Abbiamo pertanto voluto individuare
queste valenze nascoste.
In effetti, quello che ci sembrava importante chiarire prima
di ogni ulteriore indagine, era il grado di "ufficialita'" della
risposta precedente, in altri termini volevamo determinare in qualche
modo la profondita' della soddisfazione espressa.
Fra le domande che potevano esserci utili, abbiamo esaminato quelle
riguardanti le malattie che i dipendenti stessi attribuivano al loro
lavoro; per la verita', ci aspettavamo in qualche modo che apparissero,
dalle correlazioni fra le risposte, dei disturbi "particolarmente
psicosomatici" e pertanto adatti a rivelare disagi nascosti.
Cio' ci avrebbe aiutato a capire meglio il carattere della
soddisfazione dichiarata. Inoltre, l'analisi delle risposte
riguardanti le malattie e i malesseri attribuiti all'attivita'
lavorativa, permetteva di ricollegare questa indagine agli studi di
medicina del lavoro che trattano le componenti psicosomatiche delle
patologie professionali, conosciute in letteratura anche come "fattori
del IV tipo" (i primi tre tipi riguardano gli aspetti fisici ed
ergonomici).
Dalla TAB. 2 si nota che molti disturbi sono segnalati
da pochi soggetti; si e' cercato di individuare gruppi
di disturbi correlati tra di loro di significato comune.
L'indagine sulle correlazioni fra i disturbi ha mostrato una
immagine imprevista del disagio: tutti i disturbi sono
risultati altamente correlati con molti degli altri,
generando cosi' una rete molto intrecciata e di difficile
interpretazione di dettaglio: non e' stato
possibile dare una plausibile spiegazione ad alcuna
sezione della rete, e non e' emersa alcuna sindrome riconoscibile.
Eccezione notevole, il disturbo della vista (il piu' diffuso:
94 casi su 244), che non si presenta correlato con nessuno
degli altri. Queste due circostanze ci hanno suggerito le
seguenti ipotesi:
1) La soggettivita' della rilevazione dei disturbi e della loro
attribuzione al lavoro ha permesso ai soggetti di rivelare
un disagio che forse faticava ad esprimersi in altri modi.
Se cio' fosse vero, un indicatore che segnali la presenza
di almeno uno di questi disturbi potrebbe essere un
efficace evidenziatore dei gia' citati "fattori
di disagio del IV tipo" i quali, lo ricordiamo qui,
sono proprio caratterizzati dall'essere aspecifici.
2) Il disturbo visivo gioca un ruolo a se' perche' dovrebbe
essere correlato a un ben accertato fattore di
affaticamento qual e' l'uso del video terminale.
La seconda ipotesi si e' rivelata falsa: infatti, il
disturbo della vista non risulta correlato con il tempo
di utilizzo del VdT (TAB. 3).
Questo risultato e' particolarmente sorprendente
perche' contraddice sia numerosi studi presenti in
letteratura sia una nostra precedente rilevazione fatta
nello stesso ambiente. E' possibile che questa particolare
risposta sia stata pesantemente influenzata dalla diffusione
dei risultati del questionario precedente e che pertanto
esprima semplicemente l'opinione del soggetto intorno a
questa possibile relazione: cio' significherebbe che
i dipendenti si sono schierati pro o contro la consistenza
di questo rischio. Tale spiegazione viene
rafforzata dalla correlazione fra i disturbi alla vista e
il gia' citato indicatore complessivo di tutti gli altri
disturbi (TAB. 4). In questo modo, anche la dichiarazione
di problemi alla vista diventa "psicosomatica".
Comunque, per non sovraccaricare le ipotesi, l'"indicatore
delle malattie" sara' nel seguito sempre definito escludendo
i disturbi della vista.
Per quanto riguarda l'ipotesi 1) non si e' trovato nulla
che la smentisse; pertanto abbiamo supposto che l'indicatore
delle malattie fosse effettivamente un rivelatore dei
disagi nascosti dei lavoratori e lo abbiamo utilizzato in
parallelo con la soddisfazione dichiarata come criterio
fondamentale di valutazione dei vari aspetti della vita aziendale.
Abbiamo usato l'espressione "in parallelo" non a caso: infatti,
l'indicatore delle malattie e' totalmente privo di
correlazione con la soddisfazione sul lavoro (TAB. 5).
Si puo' allora supporre che le due variabili diano due
indicazioni molto diverse sul modo di vivere la propria
esperienza lavorativa: la soddisfazione dichiarata sembra
esprimere la parte piu' esterna, consapevole, "razionale",
l'indicatore delle malattie la parte piu' intima e profonda.
Vedremo in effetti che questi due livelli emergeranno in molti
altri punti della nostra indagine.
- RAPPORTI CON IL CAPO E LA GERARCHIA
Un primo utilizzo di questi indicatori e' stato rivolto all'esame
dei rapporti con la gerarchia sul lavoro, per vedere come si pone
l'individuo nei confronti del capo diretto, dell'organizzazione
del suo ufficio, e della prassi aziendale di valutazione della
prestazione svolta. Questa valutazione non e' mai puramente tecnica,
ma tende a considerare tutti gli aspetti del ruolo e del carattere
del dipendente. E' formalizzata da un colloquio fra capo e
collaboratore diretto, chiamato "intervista", in cui il superiore
espone le ragioni del suo giudizio. La valutazione,
e l'intervista che la precede, sono pertanto due momenti ufficiali
e significativi della comunicazione della linea gerarchica verso
il dipendente (e, in teoria, anche viceversa).
Dalla analisi statistica e' emerso che non vi e'
correlazione tra l'indicatore delle malattie ne' la
struttura gerarchica dell'uffici, ne' con la delusione per
la valutazione ricevuta (quest'ultima e' stata definita come
la differenza tra l'autovalutazione e la valutazione effettivamente
ricevuta dal capo).
D'altra parte, valutazione e gerarchia non risultano correlate
neppure con la soddisfazione esplicitamente dichiarata.
Sembra insomma che la struttura gerarchica formale
abbia assai pochi strumenti per suscitare preoccupazioni
fra i suoi dipendenti (come si vedra' in seguito, l'atteggiamento
personale del capo e il gruppo dei colleghi sono molto piu'
efficaci in questo).
Per quanto riguarda la figura del capo,
nel questionario sono presenti due serie parallele di
domande, una riguardante il capo reale dell'intervistato,
l'altra il modello di "capo ideale". Ciascuna domanda esamina
una possibile qualita' (positiva o negativa) posseduta dal capo.
Relativamente alla figura ideale,
non si e' trovata alcuna correlazione tra
l'indicatore delle malattie e i desideri delle persone sulle
sue caratteristiche: anzi, coloro che
denunciano almeno una malattia e le altre rispondono in modo
marcatamente simile a queste domande: esiste insomma un
modello di capo ideale largamente condiviso.
I dipendenti sembrano differenziarsi invece nella valutazione del capo
reale; per verificarlo abbiamo confrontato le risposte riguardanti
le sue caratteristiche sia con l'indicatore delle malattie
sia con la soddisfazione sul lavoro.
La maggior parte di queste caratteristiche non presenta correlazioni;
ce ne sono pero' quattro che fanno significativa eccezione, due
correlate con la soddisfazione (rispetto
dell'autonomia professionale del dipendente e capacita' del capo
di valutare imparzialmente le sue persone) e due con le
malattie (autoritarismo e stimolo della competitivita' da parte
del capo).
Infatti, dalla TAB. 6 risulta che il rispetto dell'autonomia
professionale del dipendente da parte del suo capo e' correlato
con la soddisfazione ma non con l'indicatore delle malattie.
In modo analogo - e con una correlazione piu' forte - si
comporta la capacita' del capo di valutare imparzialmente le sue
persone (TAB. 7), mentre un capo che stimola la competitivita'
fra le persone e' correlato solamente con le malattie (TAB. 8);
similmente, ma in modo molto piu' debole, si comporta il capo
autoritario (TAB. 9).
Come abbiamo gia' detto, tutte le altre caratteristiche
del capo reale non sono risultate correlate in alcun
modo ne' con le malattie ne' con la soddisfazione.
In sintesi, sembra che, mentre il rispetto dell'autonomia professionale
e l'imparzialita' della valutazione sono caratteristiche del capo
vissute consapevolmente e legate alla soddisfazione esplicitamente
dichiarata, autoritarismo e competitivita' sono invece subite ma non
ma non chiaramente riconosciute come tali, e si rivelano in modo
indiretto (malattie).
Abbiamo anche voluto verificare l'ipotesi secondo la quale un
elemento importante dell'influenza del capo sui suoi collaboratori
e' costituito dalla "lontananza" fra le aspettative di questi ultimi
su di lui e l'immagine che se ne sono fatta.
Nel tentativo di approfondire questa interpretazione
abbiamo creato degli indicatori di "distanza" tra capo ideale
e capo reale (caratteristica per caratteristica).
Notiamo che, in astratto, questa distanza puo' rappresentare o una
delusione o una piacevole sorpresa; in pratica abbiamo visto
che si danno solo o conferme delle aspettative (distanza zero) o
delusioni. Dunque, nel seguito "distanza elevata" sara' sinonimo di
"delusione".
Fatte queste premesse, si possono esaminare le tabelle ottenute.
Le distanze di "capo autoritario" e di "capo capace di stimolare
la competitivita' tra le persone" sono risultate fortemente
correlate con l'indicatore delle malattie (TAB. 10 e TAB. 11).
La segnalazione di un eccessivo autoritarismo
del capo reale rispetto a quello ideale, pur essendo
concettualmente assai diversa rispetto allo stimolo della
competitivita', si rivela fortemente correlata a quest'ultimo (TAB. 12).
Cio' suggerisce la possibilita' che un capo autoritario
ottenga l'effetto di suscitare la competitivita', per esempio
indebolendo la sicurezza delle persone e spingendole quindi
a cercare conferme nel confronto con gli altri.
Questa ipotesi verra' discussa piu' oltre.
Si osservi un'ultima circostanza: le correlazioni tra
l'indicatore delle malattie e le distanze tra capo ideale e capo
reale a proposito dell'autoritarismo e della competitivita'
sono significativamente superiori alle correlazione fra
l'indicatore delle malattie e le due caratteristiche del solo
capo reale prese in considerazione. Questo conferma che
la delusione rispetto a un modello ideale gioca un ruolo
importante.
Dal momento che una delle due delusioni riguarda l'influenza
del capo sul clima del gruppo (stimola la competitivita') e'
necessario approfondire l'indagine su questo punto.
- CLIMA DEL GRUPPO
Nel questionario sono presenti due domande che possono essere
utilizzate come indicatori del clima del
gruppo ("solidarieta'" e "amicizia"); entrambi questi indicatori
mostrano un clima prevalentemente "buono" (molta piu'
solidarieta' che competitivita', molta piu' amicizia che
ostilita') e sono fortemente correlati tra di loro
(TAB. 13); anzi l'amicizia include completamente la
solidarieta' ma comprende anche parte della competitivita':
in altri termini,
ci puo' essere amicizia anche in presenza di competitivita'
ma non solidarieta' in un clima di ostilita'.
Allo scopo di verificare la realta' dei rapporti amichevoli
dichiarati nelle risposte, si e' compiuto un controllo
utilizzando alcune domande riguardanti comportamenti specifici
(frequentarsi dopo l'orario di lavoro, andare insieme in
break area, ecc.); in effetti, queste manifestazioni sono
risultate strettamente associate al clima amichevole del gruppo di
lavoro.(TAB. 14 e TAB. 15)
L'importanza del clima del gruppo e' sottolineata anche dalla
netta correlazione di solidarieta' e amicizia con la soddisfazione
(TAB. 16 e TAB. 17) e dell'altrettanto netta correlazione negativa
con le malattie (TAB. 18 e TAB. 19).
In precedenza, e' stato notato che la struttura formale dell'ufficio
non riesce a influenzare il clima del gruppo; e' giunto il momento
di chiedersi se esista invece un legame tra le qualita' del capo e
questo clima. Si trovano forti correlazioni tra la delusione per il
capo autoritario e per quello che stimola la competitivita' da una
parte, e gli aspetti di amicizia e solidarita' all'interno del gruppo
dall'altra.(TAB. 20, TAB. 21, TAB. 22 e TAB. 23)
Suscita quindi poca sorpresa, ma e' comunque una notevole conferma di
queste fitte interdipendenze, la correlazione gia' segnalata in
precedenza fra l'indicatore delle malattie e la delusione rispetto
a un capo che stimola la competitivita'.(TAB. 10)
Per concludere questa parte, si puo' dire che esista tutta un'area
di malessere legata ai rapporti interpersonali fra i membri del
gruppo e fra questi e il capo del gruppo stesso. E' importante
ricordare qui che l'analisi effettuata non permette di individuare
una relazione di causa-effetto: in questo caso, fra la visione del
proprio ambiente da parte del soggetto, il clima del gruppo, la
delusione (ancora una volta da parte del soggetto) verso
l'atteggiamento del capo.
- CREATIVITA' E PROGETTUALITA'
L'indagine sulla creativita' ci ha permesso di studiare l'immagine
che i lavoratori hanno di se' e della propria attivita' prendendo in
considerazione un altro punto di vista.
Nel questionario viene chiesto se, a giudizio di chi risponde, la
"creativita'" e' una caratteristica del lavoro svolto. Si e' voluto
vedere se questa convinzione risulti correlata con gli indicatori gia'
utilizzati.
Dalla TAB. 24, si nota che c'e' una buona correlazione
inversa tra l'indicatore delle malattie e le risposte sulla
creativita': chi ritiene il proprio lavoro creativo attribuisce meno
spesso il proprio disagio all'impegno professionale, e viceversa.
Naturalmente sorge la curiosita' di individuare quali
attivita' vengano considerate come maggiormente creative;
quella che sembrava la candidata piu' probabile
nell'ambiente studiato, l'attivita' di
progettazione, risulta in realta' correlata in maniera talmente
debole da non poter essere considerata significativa.
La progettazione risulta pero'
correlata con la soddisfazione (TAB. 25) e non - ma a
questo punto ce l'aspettiamo - con le malattie.
Cio' sembra confermare che soddisfazione
e progettazione stiano nel mondo piu' esterno, quello della
concretezza, e che la creativita' appartenga invece al mondo
piu' interno, insieme con le malattie aspecifiche.
Un'ulteriore verifica mostra comunque come la creativita'
sia un fattore di benessere ben distinto dal clima del
gruppo: non c'e' alcuna correlazione ne' con la
solidarieta' ne' con l'amicizia.
Da parte sua, la progettualita' conferma il suo carattere di
concretezza mostrandosi piu' tipica di alcune particolari
mansioni piuttosto che altre.(TAB. 26)
Da notare che le mansioni, in generale,
non risultano correlate ne' con la creativita', ne'
con il clima del gruppo, ne' con l'indicatore delle malattie.
Da quanto illustrato finora, e' quindi possibile trarre
dai risultati del questionario una rappresentazione del
mondo immaginario dei lavoratori, nel quale
e' come se l'individuo vivesse su due piani paralleli e
indipendenti, uno legato alla realta' e alle attivita'
lavorative,
l'altro costituito da fantasie senza riferimenti concreti.
Il primo di questi piani e' definito dalle correlazioni tra:
- soddisfazione dichiarata
- progettazione
- capo capace di valutare le capacita' delle persone
- capo che riconosce l'autonomia professionale
- mansione
- partecipazione agli scioperi (come vedremo in seguito);
mentre il secondo, quello della fantasia, da:
- malesseri aspecifici
- creativita'
- capo autoritario
- capo che stimola la competitivita'.
Unico ma importantissimo legame tra questi due piani e' il
clima del gruppo, che sia dal punto di vista della solidarieta'
sia da quello dell'amicizia, risulta correlato e con la
soddisfazione e con l'indicatore delle malattie (le gia'
citate TAB. 16, TAB. 17, TAB. 18, TAB. 19).
Un'ulteriore possibilita' di collegare questi livelli e'
stata ispirata dalla letteratura
(cfr. Psicoterapia e Scienze Umane, 198.,N.x, pag.141-164,
Zorini e Schweizer), in cui si sostiene che l'abbandono
di un ruolo consolidato e l'inserimento in una nuova realta'
puo' essere causa di preoccupazioni e malesseri.
Per verificare se questo modello interpretativo e' valido
anche per il nostro campione, abbiamo messo in correlazione
l'indicatore delle malattie tanto con l'anzianita' aziendale
quanto con il tempo di permanenza nell'ultima mansione
ricoperta.
Mentre l'anzianita' aziendale risulta scarsamente collegata
con i disturbi aspecifici, si e' visto che dei
risultati significativi si ottengono prendendo in
considerazione l'azianita' nella mansione, risultati anche
piu' evidenti se si esaminano soltanto
i soggetti di anzianita' estreme:
un anno o meno, piu' di cinque anni nella mansione.(TAB. 27)
In effetti, la correlazione risulta netta: solo che e' di
segno opposto di quella aspettata. Le persone che hanno
appena assunto la nuova mansione risultano molto meno
soggette a malessere di quelle piu' anziane.
Secondo noi, l'ambiente in cui abbiamo svolto questa ricerca
e' profondamente diverso da quello citato in letteratura:
la' i lavoratori cercavano sicurezza e stabilita', qui
si aspettano uno sviluppo professionale, e semmai rimangono
delusi quando questa prospettiva sembra chiudersi.
Comunque questa adesione a una nuova attivita' sembra
inconsapevole: non e' stata riscontrata correlazione alcuna
con il desiderio di "imparare cose nuove", oggetto di una
domanda esplicita.
Possiamo concludere che e' stata trovata una terza
componente del disagio, accanto al clima del gruppo e
alla convinzione di non svolgere un lavoro creativo: la
sensazione di essere finiti in un cul-de-sac professionale.
Queste tre componenti risultano ben distinte tra di loro;
in altri termini, trovarsi bene in gruppo o aver assunto
da poco una nuova mansione non predispone
particolarmente a considerare creativa la propria attivita',
e cosi' via.
* SINDACATO
L'atteggiamento verso l'attivita' sindacale (nel senso di
partecipazione agli scioperi) e' stato trattato a parte solo
per l'interesse specifico che puo' suscitare: in realta' deve
essere considerato parte integrante del "piano di realta'"
come e' stato appena definito.
Infatti, c'e' correlazione tra soddisfazione dichiarata e
non partecipazione agli scioperi (TAB. 28) mentre non
c'e' correlazione tra sciopero e indicatore delle malattie.
Cio' sembra ragionevole perche' la partecipazione agli
scioperi e' un'attivita' altrettanto "esplicita" che
dichiararsi apertamente insoddisfatti. Inoltre,
si ha gia' una prima indicazione sul carattere minoritario
dell'attivita' sindacale in questa azienda: infatti, se
c'e' un legame con l'insoddisfazione, cio' comporta
che il discorso sindacale trovera' principalmente
rispondenza nell'area degli scontenti, i quali, come
e' stato visto, sono una minoranza (30%).
* SIGNIFICATI E VALORI DEL LAVORO
Nel questionario e' stata inserita una
serie di domande riguardanti gli elementi che, secondo
i lavoratori, danno significato e valore al loro lavoro.
Fra queste, le domande: "la possibilita' di usare e
sviluppare le mie capacita' nell'ambito di un lavoro
interessante", "la possibilita' di imparare cose nuove" e
"la possibilita' di assumere responsabilita' e di prendere
decisioni autonome" si raggruppano in modo significativo.
Esse riguardano specificatamente caratteristiche intrinseche
dell'attivita' lavorativa (a differenza, ad esempio,
della retribuzione che e' "esterna" all'attivita' stessa);
tra di esse vale una precisa relazione
di "inclusione": infatti sembra molto piu' diffuso nel
campione il desiderio di usare e sviluppare le proprie
capacita' che quello di assumere responsabilita' e di
prendere decisioni autonome.
Come si vede nella TAB. 30, il numero di persone che
attribuiscono una "massima importanza" nel primo caso
supera di due volte il numero di quelle che assegnano
questa stessa etichetta all'ultimo.
Dalla TAB. 31 si vede che il rapporto non e'
soltanto di tipo quantitativo, ma anche qualitativo.
E' molto raro che "responsabilita' e autonomia"
vengano valorizzate con una certa intensita' se anche
"uso e sviluppo di capacita'" non suscita un
interesse pari, se non piu' elevato. Solo il 4% di tutti
gli intervistati attribuisce piu' importanza al valore di
responsabilita' e di autonomia nel lavoro che a quello
dell'uso e dello sviluppo di capacita' personali, mentre
l'opposto vale per il 22% dei casi. E considerazioni
analoghe si possono riferire a un valore che ha ottenuto
una valutazione intermedia nella classifica,
"imparare cose nuove".
In altre parole: se e' gia'
abbastanza raro (10% dei casi, TAB. 32) che qualcuno richieda
autonomia e responsabilita' nel suo lavoro, se non valuta,
almeno con la stessa intensita', anche la possibilita'
di imparare cose nuove, e' ancora piu' improbabile (4%, TAB. 31)
che una certa valutazione di autonomia e responsabilita'
coincida con l'attribuzione di un valore piu' basso alla
possibilita' di usare e sviluppare le proprie capacita'
nell'ambito di un lavoro interessante. Possiamo affermare
allora da un punto di vista puramente statistico, che
esiste un rapporto di inclusioni successive fra i tre valori
che li rivela come cumulativi: una certa valorizzazione
di un elemento (meno diffuso) implica una stessa, se
non piu' alta, valorizzazione, di un altro (piu' diffuso).
Per spiegare queste relazioni si puo' proporre la seguente
ipotesi: questi tre compiti si possono considerare a rischio
crescente, intendendo come "rischio" non una misura
oggettiva di probabilita', ma il conflitto fra la
valutazione soggettiva delle opportunita' favorevoli a
fronte delle prospettive di fallimento. Sembra
ragionevole pensare che questa valutazione dipenda
significativamente dall'autostima e dalla fiducia in
se stesso del singolo.
Se questa ipotesi e' valida, il "rischio" crescente dei
tre compiti seleziona progressivamente popolazioni via
via piu' ristrette di soggetti con maggiori sicurezze.
In altre parole, chi si stima abbastanza da ritenersi
capace di assumere l'intera responsabilita' del proprio
lavoro, quasi certamente si ritiene anche capace di
affrontare cambiamenti tecnologici e, a maggior ragione,
di affrontare compiti complessi.
A questo punto e' stata avanzata l'ipotesi secondo la
quale questa sicurezza professionale potrebbe tradursi anche
in un diverso atteggiamento verso le caratteristiche del
capo; ma nessuna correlazione del genere e' stata trovata.
Il discorso meriterebbe un approfondimento, perche' le
attuali conclusioni
porterebbero a sostenere che anche una significativa
autostima professionale non contribuisce a modificare
i rapporti con la gerarchia, il che e' controintuitivo.
CONSIDERAZIONI FINALI
Al momento dell'impostazione del questionario, avevamo presenti le
ipotesi e gli stimoli suscitati dall'esperienza dei gruppi di studio
eterocentrati.
L'elaborazione del questionario ha ulteriormente rinforzato la
nostra attenzione sui fenomeni associati alla soggettivita' delle
persone nello svolgimento della loro attivita' lavorativa.
Una delle principali differenze tra i due approcci che abbiamo
adottato - gruppo e questionario - e' che dai gruppi sono
usciti soprattutto "discorsi" in cui si fondevano le esperienze
individuali con i modi di sentire comuni ai colleghi.
Il questionario non ci puo' ritornare un "discorso" ma solo
valutazioni semplificate e per cosi' dire imprigionate in frasi
scarne e definitorie. D'altra parte, queste affermazioni sono
state considerate con attenzione dai partecipanti, che hanno
risposto mostrando ben precise coerenze collettive.
Dal punto di vista statistico, cio' significa che gruppi di
risposte hanno rivelato un grado di correlazione molto
elevato, e questo ci ha costretto a tentare di
dare loro un significato, cioe' a rivestirle di un nostro
"discorso" che ne desse ragione.
Per contro, ben piu' numerose sono state le possibili
relazioni che abbiamo controllato e che abbiamo trovato
senza correlazione.
Sullo sfondo, ma altrettando importanti, le ipotesi, i suggeri-
menti, i discorsi che tutte queste verifiche hanno mostrato
come insostenibili, anche quando basati sulla piu' grande
plausibilita'.
Forse il piu' importante fra tutti, quello basato sul
materialismo ingenuo, secondo il quale
"deve" esistere un forte legame fra cio' che uno realmente
fa e come uno si sente; ipotesi fra le piu' controllate
da noi, e fra le piu' avare di risultati statisticamente
provati.
Al contrario, si sono imposte quasi da sole le tematiche
del clima del gruppo e dei malesseri aspecifici; qui
viceversa la nostra immaginazione
e' stata guidata anche dal dubbio della loro incosistenza
e invece le conferme e le coerenze si sono moltiplicate.
Dopo di che, possiamo dire di essere arrivati al limite
della potenza descrittiva dell'insieme di domande scelte
che, alla prova dei fatti, hanno anche rivelato imprecisioni,
ridondanze, lacune e ingenuita'.
Pero', senza pretendere di essere conclusivi, vogliamo
mettere in evidenza l'immagine del lavoro che e' uscito
da questa indagine: l'aspetto puramemte tecnico dell'
attivita' lavorativa si presenta solo come un substrato
grezzo dall'agire umano, che invece trova il significato
piu' forte nei rapporti con le altre persone: colleghi
piu' giovani o piu' anziani, di diversa esperienza,
di uguale o differente grado gerarchico. Tutte queste
figure collaborano, ostacolano, comunicano, giudicano,
si presentano in modo amichevole o ostile, e cio' si
riflette in ogni istante nelle sensazioni ed emozioni
provate, espresse piu' meno esplicitamente, vissute in
modo piu' o meno consapevole.
Questo intreccio di legami si presenta come il fondamento
umano dell'organizzazione del lavoro, che e' prima e
dopo di tutto rapporto tra persone.
Tabelle citate nel testo
Tabella 1
Soddisfazione
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
non soddisfatti 1.00 72 29.5
soddisfatti 2.00 169 69.3
------- -------
TOTALE 241 98.8
su 244 100.0
Tabella 2
Artrosi
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 221 92.9
presente 1.00 17 7.1
------- -------
TOTALE 238 100.0
Disturbi gastrici
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 200 83.7
presente 1.00 39 16.3
------- -------
TOTALE 239 100.0
Vertigini
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 229 95.8
presente 1.00 10 4.2
------- -------
TOTALE 239 100.0
Stati ansiosi
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 176 73.9
presente 1.00 62 26.1
------- -------
TOTALE 238 100.0
Disturbi vista
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 150 62.8
presente 1.00 89 37.2
------- -------
TOTALE 239 100.0
Disturbi udito
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 227 95.4
presente 1.00 11 4.6
------- -------
TOTALE 238 100.0
Disturbi circolatori
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 223 93.3
presente 1.00 16 6.7
------- -------
TOTALE 244 100.0
Disturbi intestinali
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 223 93.3
presente 1.00 16 6.7
------- -------
TOTALE 239 100.0
Depressione
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 211 88.3
presente 1.00 28 11.7
------- -------
TOTALE 239 100.0
Tachicardia
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 228 95.4
presente 1.00 11 4.6
------- ------- -
TOTALE 239 100.0
Inappetenza
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 233 97.5
presente 1.00 6 2.5
------- -------
TOTALE 239 100.0
Fame eccessiva
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 230 96.6
presente 1.00 8 3.4
------- -------
TOTALE 239 100.0
Insonnia
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 212 88.7
presente 1.00 27 11.3
------- -------
TOTALE 239 100.0
Cefalea
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 214 89.5
presente 1.00 25 10.5
------- -------
TOTALE 239 100.0
Irritabibilta
Decodifica valori Valore Frequenza Percent Percent
assente 0.0 182 76.5
presente 1.00 56 23.5
------- -------
TOTALE 238 100.0
Diminuzione attivita' sessuali
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
assente 0.0 228 95.4
presente 1.00 11 4.6
------- -------
TOTALE 239 100.0
Tabella 3
AY Malattie della vista
AZ Uso del video in ore al giorno
N. casi | 4- | 4+ |
AZ % linea | ore | ore | Totale
% col. | | | linea
AY -----------|--------|--------|------
nessun | 77 | 22 | 99
problema | 77.8 | 22.2 | 61.1
alla vista | 64.7 | 51.2 |
-----------|--------|--------|------
problemi | 42 | 21 | 63
alla | 66.7 | 33.3 | 38.9
vista | 35.3 | 48.8 |
-----------|--------|--------|------
Totale | 119 | 43 | 162
colonna| 73.5 | 26.5 | 100.0
Significanza .1679
Phi .12267
Gamma .27273
Numero di risposte mancanti: 82
Tabella 4
AY Altre malattie
AZ Malattie della vista
N. casi |no | |
AZ % linea |malattie|malattie| Totale
% col. |vista |vista | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 87 | 25 | 112
nessuna | 77.7 | 22.3 | 45.9
malattia | 58.0 | 26.6 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 63 | 69 | 132
1 | 47.7 | 52.3 | 54.1
malattia | 42.0 | 73.4 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 150 | 94 | 244
colonna| 61.5 | 38.5 | 100.0
Significanza .0000
Phi .30669
Gamma .58432
Numero di casi mancanti: 0
Tabella 5
AY malattie senza vista
AX soddisfazione
N. casi |non | |
AX % linea |soddisfa|soddisfa| Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
nessuna | 26 | 84 | 110
malattia | 23.6 | 76.4 | 45.6
| 36.1 | 49.7 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 46 | 85 | 131
1 | 35.1 | 64.9 | 54.4
malattia | 63.9 | 50.3 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 72 | 169 | 241
colonna| 29.9 | 70.1 | 100.0
Significanza .0722
Phi .12491
Gamma -.27231
Numero di casi mancanti 3
Tabella 6
AY soddisfazione
AX capo rispettoso dell' autonomia professionale
N. casi |non | |
AX % linea |rispett |rispett | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
non | 33 | 31 | 64
soddisfatt| 51.6 | 48.4 | 28.6
| 45.8 | 20.4 |
----------|--------|--------|-------
| 39 | 121 | 160
soddisfatt| 24.4 | 75.6 | 71.4
| 54.2 | 79.6 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 72 | 152 | 224
colonna| 32.1 | 67.9 | 100.0
Significanza .0002
Phi .26299
Gamma .53518
Numero di casi mancanti 20
Tabella 7
AY soddisfazione
AX capo capace di valutare imparzialmente le persone
N. casi |capo |capo |
AX % linea |non |imparz. | Totale
% col. |imparz. | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
non | 55 | 8 | 63
soddisfat.| 87.3 | 12.7 | 28.4
| 35.7 | 11.8 |
----------|--------|--------|-------
| 99 | 60 | 159
soddisfat.| 62.3 | 37.7 | 71.6
| 64.3 | 88.2 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 154 | 68 | 222
colonna| 69.4 | 30.6 | 100.0
Significanza .0005
Phi .24487
Gamma .61290
Numero di casi mancanti 22
Tabella 8
AY malattie senza malattie della vista
AX capo che stimola la competitivita'
N. casi |capo che|capo che|
AX % linea | non |stimola | Totale
% col. |stimola | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
nessuna | 87 | 11 | 98
malattia | 88.8 | 11.2 | 44.1
| 50.3 | 22.4 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 86 | 38 | 124
1 | 69.4 | 30.6 | 55.9
malattia | 49.7 | 77.6 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 173 | 49 | 222
colonna| 77.9 | 22.1 | 100.0
Significanza .0010
Phi .23252
Gamma .55503
Numero di casi mancanti 22
Tabella 9
AY malattie senza malattie della vista
AX capo autoritario
N. casi |capo |capo |
AX % linea |non |autorit | Totale
% col. |autorit | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
nessuna | 92 | 7 | 99
malattia | 92.9 | 7.1 | 44.4
| 48.4 | 21.2 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 98 | 26 | 124
1 | 79.0 | 21.0 | 55.6
malattia | 51.6 | 78.8 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 190 | 33 | 223
colonna| 85.2 | 14.8 | 100.0
Significanza .0066
Phi .19445
Gamma .55426
Numero di casi mancanti 21
Tabella 10
AY malattie senza malattie della vista
AZ09 capo che stimola la compet. distanza ideale-reale
N. casi |non | |
AZ09 % linea |delusi |delusi | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
nessuna | 88 | 9 | 97
malattia | 90.7 | 9.3 | 43.9
| 50.0 | 20.0 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 88 | 36 | 124
1 | 71.0 | 29.0 | 56.1
malattia | 50.0 | 80.0 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 176 | 45 | 221
colonna| 79.6 | 20.4 | 100.0
Significanza .0006
Phi .24344
Gamma .60000
Numero di casi mancanti 23
Tabella 11
AY malattie senza malattie della vista
AZ05 capo autoritario distanza tra ideale-reale
N. casi |non | |
AZ05 % linea |delusi |delusi | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
nessuna | 92 | 6 | 98
malattia | 93.9 | 6.1 | 44.1
| 48.9 | 17.6 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 96 | 28 | 124
1 | 77.4 | 22.6 | 55.9
malattia | 51.1 | 82.4 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 188 | 34 | 222
colonna | 84.7 | 15.3 | 100.0
Significanza .0014
Phi .22693
Gamma .63452
Numero di casi mancanti 22
Tabella 12
AZ05 autoritarismo
AZ09 competitivita'
N. casi | | |
AZ09 % linea | non | compet.| Totale
% col. | compet.| | linea
AZ05 ----------|--------|--------|-------
| 159 | 28 | 187
non | 85.0 | 15.0 | 84.6
autoritario | 90.3 | 62.2 |
----------|--------|--------|-------
| 17 | 17 | 34
autoritario | 50.0 | 50.0 | 15.4
| 9.7 | 37.8 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 176 | 45 | 221
colonna| 79.6 | 20.4 | 100.0
Significanza .0000
Phi .31383
Gamma .70053
Numero di casi mancanti 23
Tabella 13
AY solidarieta'
AZ amicizia
N. casi | | |
AZ % linea | ostil. |amicizia| Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 15 | 21 | 36
competitivita' | 41.7 | 58.3 | 24.8
| 100.0 | 16.2 |
----------|--------|--------|-------
| | 109 | 109
solidarieta' | | 100.0 | 75.2
| | 83.8 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 15 | 130 | 145
colonna| 10.3 | 89.7 | 100.0
Significanza .0000
Phi .59107
Gamma 1.00000
Numero di casi macanti 99
Tabella 14
AW socialita'
AZ amicizia
N. casi |ostilita|amicizia|
AZ % linea | | | Totale
% col. | | | linea
AW ----------|--------|--------|-------
| 13 | 39 | 52
nessuna | 25.0 | 75.0 | 31.5
o poca socialita'| 100.0 | 25.7 |
----------|--------|--------|-------
| | 113 | 113
molta socialita' | | 100.0 | 68.5
| | 74.3 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 13 | 152 | 165
colonna| 7.9 | 92.1 | 100.0
Significanza .0000
Phi .43111
Gamma 1.00000
Numero di casi mancanti 79
Tabella 15
AW socialita'
AZ solidarieta'
N. casi |competi-|solida- |
AZ % linea |tivita' |rieta' | Totale
% col. | | | linea
AW ----------|--------|--------|-------
| 32 | 23 | 55
nessuna | 58.2 | 41.8 | 36.4
o poca socialita'| 69.6 | 21.9 |
----------|--------|--------|-------
| 14 | 82 | 96
molta socialita' | 14.6 | 85.4 | 63.6
| 30.4 | 78.1 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 46 | 105 | 151
colonna| 30.5 | 69.5 | 100.0
Significanza .0000
Phi .45584
Gamma .78140
Numero di casi mancanti 93
Tabella 16
AY soddisfazione
AZ solidarieta'
N. casi | | |
AZ % linea | compet.| solid. | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 26 | 24 | 50
poca soddisfazione | 52.0 | 48.0 | 30.3
| 49.1 | 21.4 |
----------|--------|--------|-------
| 27 | 88 | 115
molta soddisfaz. | 23.5 | 76.5 | 69.7
| 50.9 | 78.6 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 53 | 112 | 165
colonna| 32.1 | 67.9 | 100.0
Significanza .0006
Phi .28071
Gamma .55858
Numero di casi mancanti 79
Tabella 17
AY soddisfazione
AZ amicizia
N. casi | | |
AZ % linea | ostil. |amicizia| Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 12 | 35 | 47
poca soddisfazione | 25.5 | 74.5 | 26.0
| 70.6 | 21.3 |
----------|--------|--------|-------
| 5 | 129 | 134
molta soddisfaz. | 3.7 | 96.3 | 74.0
| 29.4 | 78.7 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 17 | 164 | 181
colonna| 9.4 | 90.6 | 100.0
Significanza .0000
Phi .32766
Gamma .79687
Numero di casi mancanti 63
Tabella 18
AY malattie senza malattie della vista
AZ amicizia
N. casi | | |
AZ % linea | ostil. |amicizia| Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
nessuna | 2 | 87 | 89
malattia | 2.2 | 97.8 | 48.6
| 11.8 | 52.4 |
----------|--------|--------|-------
almeno | 15 | 79 | 94
1 | 16.0 | 84.0 | 51.4
malattia | 88.2 | 47.6 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 17 | 166 | 183
colonna| 9.3 | 90.7 | 100.0
Significanza .0033
Phi .23606
Gamma -.78401
Numero di casi mancanti 61
Tabella 19
AY malattie senza malattie della vista
AZ amicizia
N. casi |ostilita|amicizia|
AZ % linea | | | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 15 | 67 | 82
nessuna malattia | 18.3 | 81.7 | 49.1
| 27.8 | 59.3 |
----------|--------|--------|-------
| 39 | 46 | 85
almeno 1 malattia| 45.9 | 54.1 | 50.9
| 72.2 | 40.7 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 54 | 113 | 167
colonna| 32.3 | 67.7 | 100.0
Significanza .0003
Phi .29487
Gamma -.58220
Numero di casi mancanti 77
Tabella 20
AZ amicizia
AZ05 delusione per capo autoritario
N. casi | non | delusi |
AZ05 % linea | delusi | | Totale
% col. | | | linea
AZ ----------|--------|--------|-------
| 9 | 7 | 16
ostilita' | 56.3 | 43.8 | 9.5
| 6.2 | 30.4 |
----------|--------|--------|-------
| 137 | 16 | 153
amicizia | 89.5 | 10.5 | 90.5
| 93.8 | 69.6 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 146 | 23 | 169
colonna| 86.4 | 13.6 | 100.0
Significanza .0009
Phi .28426
Gamma -.73889
Numero di casi mancanti 75
Tabella 21
AZ amicizia
AZ09 delusione per capo che suscita competizione
N. casi | non | delusi |
AZ09 % linea | delusi | | Totale
% col. | | | linea
AZ ----------|--------|--------|-------
| 8 | 8 | 16
ostilita' | 50.0 | 50.0 | 9.5
| 5.8 | 25.8 |
----------|--------|--------|-------
| 129 | 23 | 152
amicizia | 84.9 | 15.1 | 90.5
| 94.2 | 74.2 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 137 | 31 | 168
colonna| 81.5 | 18.5 | 100.0
Significanza .0021
Phi .26386
Gamma -.69737
Numero di casi mancanti 76
Tabella 22
AY solidarieta'
AZ05 delusione per capo autoritario
N. casi |non |delusi |
AZ05 % linea |delusi | | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 34 | 16 | 50
competitivita' | 68.0 | 32.0 | 32.5
| 26.4 | 64.0 |
----------|--------|--------|-------
| 95 | 9 | 104
solidarieta' | 91.3 | 8.7 | 67.5
| 73.6 | 36.0 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 129 | 25 | 154
colonna| 83.8 | 16.2 | 100.0
Significanza .0006
Phi .29645
Gamma -.66484
Numero di casi mancanti 90
Tabella 23
AY solidarieta'
AZ09 delusione per capo che suscita competizione
N. cosi | non | delusi |
AZ09 % linea | delusi | | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 32 | 18 | 50
competitivita' | 64.0 | 36.0 | 32.7
| 26.7 | 54.5 |
----------|--------|--------|-------
| 88 | 15 | 103
solidarieta' | 85.4 | 14.6 | 67.3
| 73.3 | 45.5 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 120 | 33 | 153
colonna| 78.4 | 21.6 | 100.0
Significanza .0049
Phi .24447
Gamma -.53488
Numero di casi mancanti 91
Tabella 24
AX creativita'
AY malattia
N. casi |nessuna |almeno |
AY % linea |malattia|1 | Totale
% col. | |malattia| linea
AX ----------|--------|--------|-------
| 10 | 52 | 62
nessuna | 16.1 | 83.9 | 31.3
creativita' | 14.9 | 39.7 |
----------|--------|--------|-------
| 57 | 79 | 136
creativita' | 41.9 | 58.1 | 68.7
| 85.1 | 60.3 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 67 | 131 | 198
colonna| 33.8 | 66.2 | 100.0
Significanza .0007
Phi .25271
Gamma -.57912
Numero di casi mancanti 46
Tabella 25
AX soddisfazione
AY progettare
N. casi |non |progett.|
AY % linea |progett.| | Totale
% col. | | | linea
AX ----------|--------|--------|-------
| 50 | 6 | 56
non soddisfatti | 89.3 | 10.7 | 28.1
| 33.6 | 12.0 |
----------|--------|--------|-------
| 99 | 44 | 143
soddisfatti | 69.2 | 30.8 | 71.9
| 66.4 | 88.0 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 149 | 50 | 199
colonna| 74.9 | 25.1 | 100.0
Significanza .0059
Phi .20792
Gamma .57480
Numero di casi mancanti 45
Tabella 26
AY progettare
AX se, specialisti, istruttori
N. casi |altri |se, |
AX % linea | |spec., | Totale
% col. | |istr. | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 77 | 71 | 148
non progettano | 52.0 | 48.0 | 74.4
| 93.9 | 60.7 |
----------|--------|--------|-------
| 5 | 46 | 51
progettano | 9.8 | 90.2 | 25.6
| 6.1 | 39.3 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 82 | 117 | 199
colonna| 41.2 | 58.8 | 100.0
Significanza .0000
Phi .37451
Gamma .81781
Numero di casi mancanti 45
Tabella 27
AY malattie senza malattie della vista
AZ anzianita' nella mansione
N. casi | 2- anni|2+ anni |
AZ % linea | | | Totale
% col. | | | linea
AY ----------|--------|--------|-------
| 54 | 5 | 59
nessuna malattia | 91.5 | 8.5 | 48.8
| 56.3 | 20.0 |
----------|--------|--------|-------
| 42 | 20 | 62
almeno 1 malattia| 67.7 | 32.3 | 51.2
| 43.8 | 80.0 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 96 | 25 | 121
colonna| 79.3 | 20.7 | 100.0
Significanza .0027
Phi .29362
Gamma .67442
Numero di casi mancanti 123
Tabella 28
AZ sciopero
AX soddisfazione
N. casi |poca |molta |
AX % linea |soddisf.|soddisf.| Totale
% col. | | | linea
AZ ----------|--------|--------|-------
| 45 | 142 | 187
mai sciopero | 24.1 | 75.9 | 81.0
| 66.2 | 87.1 |
----------|--------|--------|-------
| 23 | 21 | 44
almeno 1 volta | 52.3 | 47.7 | 19.0
| 33.8 | 12.9 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 68 | 163 | 231
colonna| 29.4 | 70.6 | 100.0
Significanza .0004
Phi .24304
Gamma -.55118
Numero di casi mancanti 13
Tabella 30
L'importanza della possibilita' di usare e sviluppare le proprie capacita'
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
nessuna 1 0 0.0
una certa 2 16 6.8
grande 3 92 39.3
massima 4 126 53.8
------- -------
TOTALE 234 100.0
L'importanza della possibilita' di imparare cose nuove
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
nessuna 1 0 0.0
una certa 2 36 15.3
grande 3 112 47.7
massima 4 87 37.0
------- -------
TOTALE 235 100.0
L'importanza della possibilita' di assumere responsabilita'
Decodifica valori Valore Frequenza Percent
nessuna 1 5 2.2
una certa 2 52 22.4
grande 3 109 47.0
massima 4 66 28.4
------- -------
TOTALE 232 100.0
Tabella 31
AK valore responsabilita'
AX valore uso capacita'
N. casi |non ha |uso |
AX % linea |valore |capacita| Totale
% col. | |ha val. | linea
AK ----------|--------|--------|-------
| 9 | 48 | 57
non ha valore | 15.8 | 84.2 | 24.8
| 56.3 | 22.4 |
----------|--------|--------|-------
| 7 | 166 | 173
responsabilita' | 4.0 | 96.0 | 75.2
ha valore | 43.8 | 77.6 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 16 | 214 | 230
colonna| 7.0 | 93.0 | 100.0
Significanza .0065
Phi .19929
Gamma .63279
Numero di casi mancanti 14
Tabella 32
AZ cose nuove
AK responsabilita'
N. casi |non ha |respons.|
AK % linea |valore |ha | Totale
% col. | |valore | linea
AZ ----------|--------|--------|-------
| 17 | 18 | 35
non hanno valore | 48.6 | 51.4 | 15.2
| 29.8 | 10.3 |
----------|--------|--------|-------
| 40 | 156 | 196
cose nuove | 20.4 | 79.6 | 84.8
hanno valore | 70.2 | 89.7 |
----------|--------|--------|-------
Totale | 57 | 174 | 231
colonna| 24.7 | 75.3 | 100.0
Significanza .0008
Phi .23422
Gamma .57295
Numero di casi mancanti 13