Home    Lista RSU    Guida Sindacale    Accordi Importanti    Indici Tematici    Storico    Contattaci    Iscriviti    Sindacati    Ricerca

Vedere anche: Diritti sindacali e dei lavoratori, Orario di lavoro, Pari opportunità e tutela del lavoro femminile

MATERNITA' E PATERNITA'

aggiornato il 5/5/2023 a cura di Alfio Riboni

Le fonti normative di riferimento sono le seguenti.

Tutte le disposizioni i diritti e le prerogative di cui si tratterà nel prosieguo valgono sia per i figli naturali, sia nei casi di adozione o affidamento.

DIVIETI

A tutela della salute della lavoratrice e del nascituro, durante il periodo di gravidanza e fino ai 7 mesi di età del figlio:

  1. è vietato adibire la lavoratrice ad ad attività lavorative considerate pericolose, faticose e insalubri (alcuni esempi: lavori di manovalanza pesante, lavori che comportano esposizione a radiazioni ionizzanti, silicosi, asbestosi, lavori su scale e impalcature, lavori che comportano stazionamento in piedi per più di metà dell'orario di lavoro, lavori a bordo di navi, aerei, treni, pulmann, lavori agricoli, lavori che comportano manipolazione di sostanze tossiche, lavori accertati come insalubri dagli organi ispettivi del Ministero del lavoro);
  2. in conseguenza di quanto al punto precedente,ove ne ricorra la casistica, il datore di lavoro deve cambiare mansione alla lavoratrice anche assegnandola, ferma restando la retribuzione, a mansioni inferiori a quelle abitualmente svolte;
  3. dall'inizio della gestazione e fino al compimento di 1 anno di età del bambino, è vietato adibire la lavoratrice ad attività in orario notturno (tra le ore 24 e le 6); la lavoratrice non può inoltre essere obbligata a prestare lavoro notturno qualora abbia un figlio minore di 3 anni (norma valida anche per il padre convivente), oppure sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai 12 anni, oppure abbia a proprio carico un soggetto disabile;
  4. al termine del congedo per gravidanza, la lavoratrice ha diritto a rioccupare lo stesso posto di lavoro che aveva prima della gravidanza medesima, nella stessa unità produttiva; ove ciò non sia possibile per comprovati motivi, l'unità produttiva deve essere ubicata nello stesso comune, oppure la lavoratrice deve essere adibita a mansioni equivalenti a quelle svolte prima della gravidanza.

Durante il periodo della gravidanza e fino a 1 anno di età del bambino, vige il divieto di licenziamento salvo i casi di:

E' opportuno precisare che, durante il periodo di vigenza del divieto di licenziamento, le dimissioni volontarie che la lavoratrice dovesse spontaneamente dare devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.

Tutte le disposizioni fin qui specificate e descritte valgono sia per i figli naturali, sia nei casi di adozione o affidamento.

CONGEDO OBBLIGATORIO DI MATERNITA'

E' vietato adibire al lavoro le donne nel periodo intercorrente fra i 2 mesi antecedenti il parto e i 3 mesi successivi. La lavoratrice può optare per un periodo flessibile assentandosi dal lavoro un mese prima del parto e fino al quarto mese successivo, ma ciò è condizionato al parere vincolante di un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e, ove previsto, del medico aziendale, i quali devono accertarsi che ciò non pregiudichi la salute del nascituro. La lavoratrice che volesse avvalersi del citato periodo flessibile, deve farne richiesta non oltre il settimo mese di gravidanza, pena la decadenza da tale diritto. In caso di complicazioni e rischi per la salute della madre e del nascituro, il congedo obbligatorio per maternità può essere anticipato su istanza della lavoratrice e per disposizione delle autorità competenti. Inoltre, la durata dell’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della lavoratrice o quando la stessa sia adibita a lavori pericolosi o faticosi, e non possa essere destinata ad altre mansioni.
Un'ulteriore possibilità è stata poi introdotta dalla Legge di Bilancio per il 2019, che consente di lavorare fino alla data del parto, usufruendo successivamente interamente dei 5 mesi di congedo obbligatorio. Anche in questo caso, la lavoratrice deve farne espressamente richiesta e si rende necessario il consenso del medico, che dovrà certificare l'assenza di rischi tanto per la madre quanto per il nascituro.

Durante il congedo obbligatorio per maternità, che è computabile ai fini dell'anzianità di servizio, delle ferie e della tredicesima, la lavoratrice ha diritto a un'indennità a carico dell'INPS corrispondente all'80% della retribuzione complessivamente percepita nel mese precedente a quello di interruzione per gravidanza; la generalità dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono che a detta indennità si sommi un'integrazione a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione come appena sopra specificata. Il Contratto Nazionale di Lavoro applicato in IBM (Metalmeccanici Industria Privata) prevede questa integrazione e quindi, durante il preriodo di congedo obbligatorio per maternità, le lavoratrici interessate percepiranno l'intera retribuzione.

Secondo il Testo Unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità, il padre ha diritto a un congedo obbligatorio di 10 giorni lavorativi (non frazionabili a ore e fruibili anche in via non continuativa), nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita; durante il periodo appena specificato al padre lavoratore spetta un'indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione.

CONGEDO PARENTALE

Oltre al al periodo di astenzione obbligatoria, i genitori hanno diritto al congedo parentale che può essere richiesto da ciascun genitore nei primi 12 anni di vita del bambino con un preavviso di almeno 15 giorni, per un periodo complessivamente non superiore a 10 mesi elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo, continuativo o frazionato, di almeno tre mesi.
I limiti massimi individuali e di entrambi i genitori per quanto riguarda la fruizione del congedo parentale sono i seguenti:

Ai lavoratori dipendenti che siano genitori adottivi o affidatari, il congedo parentale spetta entro i primi 12 anni dall'ingresso del minore nella famiglia, a prescindere dall'età del bambino all'atto dell'adozione o affidamento e non oltre comunque il compimento della sua maggiore età.

Durante il congedo parentale fruibile nei primi 12 anni di vita del bambino e per periodi che complessivamente possono arrivare fino a un massimo di nove mesi spetta:

Più semplicemente i periodi indennizzati si possono specificare come segue:

Per quanto riguarda le modalità di fruizione del congedo parentale, l’astensione facoltativa può essere fruita anche su base oraria, secondo le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, in base alla disciplina introdotta dal d.lgs. n. 80/2015.

Per ulteriori approfondimenti è consigliabile consultare l' apposita pagina web del portale INPS e la circolare INPS 27 ottobre 2022, n.122.

PERMESSI PER MALATTIA BAMBINO

Alternativamente all'astensione facoltativa, ovvero al congedo parentale di cui sopra, ciascun genitore ha diritto a permessi per malattia del bambino entro l'ottavo anno di età.
La durata del congedo è la seguente:

I periodi di assenza che spettano al genitore richiedente:

RIPOSI GIORNALIERI O PER ALLATTAMENTO

Per tutto il primo anno di età del bambino la mamma ha diritto a 2 periodi di riposo retribuito durante l'orario di lavoro, anche cumulabili, pari a 1 ora ciascuno (qualora l'orario di lavoro giornaliero sia inferiore a 6 ore, il periodo di riposo è 1 di 1 ora). Il padre ha lo stesso diritto se il figlio è affidato esclusivamente a lui, oppure se la madre lavoratrice dipendente rinuncia, oppure, infine, se la madre non è lavoratrice dipendente.

DIMISSIONI VOLONTARIE

In base a quanto previsto dall'art. 4, comma 16 della Legge 28 giungo 2012 n. 92 "La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all'articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro."

Fino al primo anno di età del figlio/a non sussite l'obbligo del periodo di preavviso, mentre detto preavviso è dovuto successivamene.

CONGEDO ANTICIPATO DI MATERNITA'

Fermo restando che il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per le lavoratrici dipendenti è di regola pari a cinque mesi, di cui due prima della data presunta del parto e tre successivi alla nascita del bambino, in particolari casi, però, l’astensione dal lavoro può iniziare prima di questo termine e durare oltre i tre mesi successivi alla nascita. Si tratta di situazioni ben precise, che consentono alla lavoratrice di ottenere il permesso di astenersi dal lavoro in anticipo per salvaguardare il buon andamento della gestazione e di prorogare il periodo di astensione principalmente per salvaguardare la sua salute e quella del bambino.

Il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato per i seguenti motivi:

  1. Per gravi complicanze della gravidanza o preesistenti malattie che possono essere aggravate dalla gravidanza;
  2. quando le condizioni dell’ambiente di lavoro o la tipologia di lavoro sono insalubri e pertanto possono comportare dei rischi per la salute della lavoratrice o del bambino;
  3. quando la lavoratrice svolge un lavoro classificato dalla legge come insalubre o faticoso e non può essere spostata ad altre mansioni.

Per gravi complicanze della gravidanza o preesistenti malattie che possono essere aggravate dalla gravidanza.
Nel caso in cui la gravidanza presenti delle problematiche che potrebbero essere aggravate dalla permanenza al lavoro, oppure nel caso in cui la lavoratrice stessa presenti già una malattia che potrebbe essere aggravata rimanendo al lavoro, è necessario che la lavoratrice presenti al medico competente dell’ASL il certificato di un ginecologo attestante la gravidanza a rischio. Il medico dell’ASL emetterà quindi il provvedimento di interdizione dal lavoro e la lavoratrice potrà rimanere a casa anticipando i termini della maternità obbligatoria; in altre parole, le future mamme che hanno problemi di salute devono presentare alla ASL competente:

  1. domanda di interdizione anticipata;
  2. certificato medico di gravidanza;
  3. certificato medico attestante le gravi complicanze della gravidanza oppure le preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
  4. qualunque altra documentazione che ritenga utile.
La ASL, sulla base di accertamenti medico-sanitari, emette il provvedimento entro 7 giorni decorrenti dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa. Durante il periodo di astensione anticipata le lavoratrici dipendenti percepiscono la stessa indennità prevista per il congedo obbligatorio.
Al termine del periodo di anticipo non è automatico il passaggio alla maternità obbligatoria e la lavoratrice dovrà fare apposita domanda per via telematica direttamente all’INPS o presso un patronato.

Quando le condizioni dell’ambiente di lavoro o la tipologia di lavoro sono insalubri e pertanto possono comportare dei rischi per la salute della lavoratrice o del bambino.
Nel caso in cui la lavoratrice operi all’interno di un ambiente che può essere nocivo alla gravidanza o svolga una mansione che possa pregiudicare il buon andamento della stessa, la lavoratrice (o il datore di lavoro) deve rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro chiedendo di essere posta in maternità anticipata. L’Ispettorato può procedere d’ufficio oppure svolgere degli accertamenti, al termine dei quali valuta se concedere l’anticipo dell’astensione.

Quando la lavoratrice svolge un lavoro classificato dalla legge come insalubre o faticoso e non può essere spostata ad altre mansioni.
Esistono infine degli elenchi di lavori che sono definiti dalla legge insalubri o per la tipologia di mansioni o per le sostanze cui la lavoratrice è esposta. Si tratta:

  1. delle mansioni previste dall’articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026 (per esempio lavori su scale e impalcature, lavori di manovalanza pesante, lavori che richiedano di stare in piedi per più di metà dell’orario);
  2. dell’esposizione agli agenti dell’allegato 2 del Decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645 (per esempio lavori subacquei, lavori in sovrapressione, esposizione a agenti chimici).
La lavoratrice in gravidanza non può essere adibita a mansioni rientranti in questi due elenchi fin dal momento del concepimento ed in questi casi il datore di lavoro deve provvedere a spostarla ad altre mansioni. Nel caso in cui questo non sia possibile la lavoratrice è posta in maternità anticipata dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Sarà necessario che il datore di lavoro produca una dichiarazione dalla quale emerge l’impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni.